労働関係の管理過程において、多くの費(fèi)用の計(jì)算と給料の額に関連していることがあります。以下は実踐の中で6つの比較的典型的な賃金に関する待遇、補(bǔ)償、賠償金の計(jì)算方法をまとめました。參考にしてください。

一、書面契約の二倍の賃金基數(shù)計(jì)算方法

「労働契約法」の第八十二條では、使用者が雇用の日から一ヶ月を超えて一年未満に労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場(chǎng)合、労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければならないと規(guī)定しています。

使用者が本法の規(guī)定に違反して労働者と無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)しない場(chǎng)合、無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

書面契約の二倍の賃金差の計(jì)算基數(shù)は各地で違いがあり、多くの地域では當(dāng)月分の賃金として規(guī)定されている。

例えば、北京市高級(jí)人民法院が労働紛爭(zhēng)事件の法律適用問題について検討會(huì)の議事録に規(guī)定し、労働契約の満了後も労働者は依然として雇用単位で働いており、雇用単位が一ヶ月を超えて労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場(chǎng)合、「労働契約法」第八十二條の規(guī)定に従い、労働者に二倍の賃金を支払わなければならない。

二倍賃金の計(jì)算基數(shù)は、対応する月の課稅賃金に準(zhǔn)ずるものとする。

江蘇省高級(jí)人民法院の労働人事紛爭(zhēng)事件の審理に関する指導(dǎo)意見（二）は、使用者が労働者と書面による労働契約を締結(jié)していないため、毎月支払うべき二倍の賃金を労働者の當(dāng)月の賃金に基づいて確定し、時(shí)間給または歩合賃金および殘業(yè)による割増賃金、賞與、手當(dāng)、補(bǔ)助金などの貨幣性収入を含む。

労働者の當(dāng)月賃金には四半期賞、半年賞、年末賞が含まれている場(chǎng)合、分擔(dān)後の當(dāng)該月の実際の受賞金數(shù)によって確定しなければならない。

労働紛爭(zhēng)事件の審理に関する広東裁判所の會(huì)議紀(jì)要では、2倍の賃金差の計(jì)算基數(shù)は労働者の當(dāng)月の賃金とするが、以下の2項(xiàng)を含まない。（1）支給期間が1ヶ月を超える労働報(bào)酬、例えば四半期賞、半年賞、年末賞、年底二重賃金及び四半期、半年、年決算の業(yè)務(wù)控除など。

しかし、上海の規(guī)定に注意してください。上海では2倍賃金の計(jì)算基數(shù)に殘業(yè)代は含まれていません。

二、未休年休暇の賃金報(bào)酬計(jì)算方法

使用者が法により労働者の年間休暇を手配していない場(chǎng)合、労働者は休暇なし賃金報(bào)酬をどう計(jì)算するかを主張する。

「企業(yè)従業(yè)員の年次有給休暇実施弁法」では、雇用単位が従業(yè)員の同意を経て、年次休暇を手配しない、或いは従業(yè)員の休暇日數(shù)が年次休暇の日數(shù)より少ない場(chǎng)合、今年度內(nèi)に従業(yè)員に対して、休暇を取っていない年休暇の日數(shù)を支払わなければならない。

雇用単位は社員の有給休暇を手配しますが、社員が本人の都合で書面で年中休暇を提出した場(chǎng)合、雇用単位は正常勤務(wù)期間の給料収入だけを支払うことができます。

実際に注意したいのですが、未休年休暇の給與報(bào)酬を計(jì)算する日給収入は、従業(yè)員本人の月給を月単位の給與計(jì)算日數(shù)（21.75日間）で換算します。

ここの月額賃金とは、従業(yè)員が雇用単位で未休年休暇賃金を支払う前の12ヶ月間に殘業(yè)代を差し引いた後の月平均賃金のことです。

本雇用単位での勤務(wù)時(shí)間が12ヶ月未満の場(chǎng)合、実際の月によって月平均賃金を計(jì)算します。

従業(yè)員は年休中に通常の勤務(wù)期間と同じ賃金収入を享受する。

歩合賃金、昇格賃金または他の業(yè)績(jī)賃金制度を?qū)g行する従業(yè)員は、日給収入の計(jì)算方法は上記の規(guī)定に従って実行される。

三、労災(zāi)待遇の中の本人の給料の計(jì)算方法

労働者の労災(zāi)事故が発生した後に、その労災(zāi)待遇の中の一回性障害補(bǔ)助金、一回性労災(zāi)醫(yī)療補(bǔ)助金、障害者就業(yè)補(bǔ)助金、親族扶養(yǎng)手當(dāng)金の計(jì)算はすべて本人の給料と関係があります。

じゃ、本人の給料はどう分かりますか？

「労働災(zāi)害保険條例」第64條に規(guī)定されている、本條例でいう本人の給料とは、労働災(zāi)害従業(yè)員が仕事で事故に遭ったり、職業(yè)病にかかったりする前の12ヶ月の平均月収賃金のことです。

本人の給料は計(jì)畫案配地區(qū)の従業(yè)員の平均給料より300%高い場(chǎng)合、計(jì)畫案配地區(qū)の従業(yè)員の平均給料の300%に基づいて計(jì)算します。

雇用単位が従業(yè)員の給料を少なくして、労働災(zāi)害保険料を十分に納めていない場(chǎng)合、労働災(zāi)害従業(yè)員が享受する労災(zāi)保険待遇が低下した場(chǎng)合、労災(zāi)保険待遇の差額の部分は使用者から労働災(zāi)害従業(yè)員に補(bǔ)充される。

四、労災(zāi)休業(yè)中の賃上げ期間の賃金計(jì)算方法

「労災(zāi)保険條例」の第三十三條では、従業(yè)員が仕事で事故に遭ったり、職業(yè)病にかかったりした場(chǎng)合、仕事を一時(shí)停止して労災(zāi)醫(yī)療を受けた場(chǎng)合、休業(yè)期間中に、元の給與福利待遇は変わらず、所在単位が月ごとに支払うことになっています。

仕事をやめて給料を殘す期間は普通は12ヶ月を超えません。

深刻または特殊な狀況により、區(qū)の市級(jí)労働能力検定委員會(huì)により確認(rèn)された場(chǎng)合、適宜延長(zhǎng)することができますが、12ヶ月を超えてはいけません。

労働災(zāi)害従業(yè)員は障害等級(jí)を評(píng)定した後、元の待遇を停止し、本章の関連規(guī)定に従って障害者待遇を享受する。

労働災(zāi)害従業(yè)員は、休業(yè)中の賃上げ満期後も治療が必要であり、引き続き労災(zāi)醫(yī)療待遇を享受する。

では、元の給與福利待遇の基準(zhǔn)はどのように把握していますか？実際には各地で異なる理解があります。

労働災(zāi)害従業(yè)員が當(dāng)職場(chǎng)で働いて12ヶ月未満の場(chǎng)合、実際の月數(shù)で平均賃金福利待遇を計(jì)算する。

このような規(guī)定は合理的だと思います。

労働契約法の規(guī)定により、経済補(bǔ)償は労働者が當(dāng)組織で働いている年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標(biāo)準(zhǔn)で労働者に支払う。

六ヶ月以上一年未満の場(chǎng)合は、一年で計(jì)算します。六ヶ月未満の場(chǎng)合は、労働者に半月分の賃金の経済補(bǔ)償を支払います。

月賃金とは、労働者が労働契約を解除または終了する前の12ヶ月の平均賃金をいう。

労働契約法施行條例第27條の規(guī)定により、労働契約法第47條に規(guī)定された経済補(bǔ)償の月額賃金は労働者の適時(shí)賃金に基づいて計(jì)算され、時(shí)間給または歩合賃金および賞與、手當(dāng)、補(bǔ)助金などの貨幣性収入を含む。

労働者が労働契約の解除または終了前の12ヶ月の平均賃金が現(xiàn)地の最低賃金基準(zhǔn)を下回る場(chǎng)合、現(xiàn)地の最低賃金基準(zhǔn)に従って計(jì)算する。

労働者の仕事が12ヶ月未満の場(chǎng)合、実際の仕事の月數(shù)に基づいて平均賃金を計(jì)算する。

労働者の毎月の給料と実際の給料の主な違いは各種の差し引きと費(fèi)用にあります。

未収賃金：社會(huì)保険、住宅積立金、個(gè)人所得稅の全部の未収賃金の合計(jì)を指す。実際に入手した給料、即ち稅金、社保費(fèi)、積立金などの費(fèi)用を差し引いた賃金を支払う。

雇用単位が源泉する社會(huì)保険料、稅金、その他の控除金はすべて個(gè)人労働所得の構(gòu)成部分であるため、使用者は源泉徴収代理納付義務(wù)を負(fù)うだけである。

したがって、控除された部分は実際には労働者の賃金であり、この部分の金額は給與収入に計(jì)上しなければならず、経済補(bǔ)償金を計(jì)算する際には稅金前の、社會(huì)保障等の費(fèi)用を差し引いていない賃金を計(jì)算ベースとしなければならない。

以上は正常な計(jì)算方式ですが、労働者が月

雇用単位の所在する直轄市、區(qū)を設(shè)ける市級(jí)人民政府が公布した本地區(qū)の前年度従業(yè)員の月平均賃金の3倍を超える場(chǎng)合、その経済補(bǔ)償を支払う基準(zhǔn)は従業(yè)員の月平均賃金の3倍の金額によって支払われ、その経済補(bǔ)償を支払う年數(shù)は最高で十二年を超えない。

六、「通知金」における賃金基數(shù)計(jì)算方法

「労働契約法」第四十條の規(guī)定により、次のいずれかがある場(chǎng)合、雇用単位は三十日前に書面で労働者本人に通知し、又は労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

この條の中で「労働者の一ヶ月分の給料を追加で支払う」というのは、実際に俗稱される「通知金」です。

この「一ヶ月分の給料」の基準(zhǔn)はどうやって確定しますか？

これに対して実施條例では、使用者が労働契約法第40條の規(guī)定に基づき、労働者の一ヶ月分の賃金を追加的に支払うことを選択して労働契約を解除した場(chǎng)合、その余分に支払う給與は當(dāng)該労働者の前月分の賃金基準(zhǔn)に従って確定しなければならないと規(guī)定している。

注意：契約解除前の12ヶ月の平均賃金ではありません。

実務(wù)上の注意が必要で、「通知金」は使用者の所在する直轄市、區(qū)を設(shè)ける市級(jí)人民政府が公布した當(dāng)?shù)貐^(qū)の前年度の従業(yè)員の月平均賃金の3倍を超えるもので、法律には上限の3倍の規(guī)定がない。