従業(yè)員は使用者と協(xié)議して一致し、労働契約を変更することができる。労働契約を変更するには書面形式を採用しなければならないが、誠実信用、公平かつ合理的な原則を保証する上で、使用者の経営戦略調(diào)整、人的資源管理などの面における內(nèi)部行政管理権を保護(hù)しなければならない。

李揚(yáng)は2008年6月にある自動(dòng)車內(nèi)裝會(huì)社に出勤し、雙方は書面による労働契約を締結(jié)し、李揚(yáng)は生産部門でフライス盤工程長を擔(dān)當(dāng)することを約束しました。2013年7月29日、會(huì)社の主管口頭通知李揚(yáng)は、その職位はフライス盤工程組長から組員に調(diào)整され、ボーナスが持ち場調(diào)整で減少したほか、その他の待遇は変わらない。當(dāng)時(shí)、李揚(yáng)はこれに対して何の態(tài)度も示していませんでした。調(diào)整後、李揚(yáng)さんは毎月の実収入が250元減っています。李揚(yáng)さんは手術(shù)で2ヶ月間休暇を取って、病気休暇が終わってから出勤しません。10月21日、李揚(yáng)は労働仲裁を申請し、単位で職場を調(diào)整してもそれに及ばない。協(xié)議する理由として、労働関係の解除を要求し、會(huì)社が経済補(bǔ)償2.1萬元を支払う。仲裁委員會(huì)の判決は李揚(yáng)の請求を支持し、會(huì)社は不服で裁判所に訴えた。裁判所は會(huì)社が経済補(bǔ)償の請求をしないことを支持します。

最高人民法院「労働紛爭事件の審理について適用する。法律若干の問題の解釈（四）」第11條では、「労働契約を変更して書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は1ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內(nèi)容は法律、行政法規(guī)、國家政策及び公序良俗、當(dāng)事者が書面形式を採用していないことを理由に労働契約の変更無効を主張する場合、人民法院は支持しない。

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