物事は変化して発展するので、すべての人の“長(zhǎng)いです”と“短いです”は一定不変ではありません。組織の指導(dǎo)者は発展の目で人を見(jiàn)て、発展の潛在力がある人材を認(rèn)めます。単位の発展過(guò)程において、人材の潛在エネルギーを引き出して、短い足を長(zhǎng)くして、単位の発展のために長(zhǎng)い盛りの力の源を提供することができます。だから、成長(zhǎng)の可能性がある人材は、職場(chǎng)と共に発展できる人材こそ、夢(mèng)のチームの目標(biāo)人材です。単位にとって、人材は単位の最も重要な資源であり、補(bǔ)完的な能力を持ち、長(zhǎng)所を短所を避け、共に努力してこそ、立派に任務(wù)を完成することができる。私達(dá)がチームを作るのはスターの人材の多さや否を重視するのではなく、もっと重視しているのはチームメンバーの相補(bǔ)的な能力であり、完璧なチームはきっと資源を統(tǒng)合するチームに優(yōu)れています。

部門(mén)の指導(dǎo)者は人材を集めて、人材を誠(chéng)実に殘して、部門(mén)を鉄の皮の箱のようにしないでください、1つの“ソファー”のような仕事環(huán)境を創(chuàng)造します。人材に精神的満足を與え、人材の精神生活を尊重する。人材に対して家族と見(jiàn)なして、彼らの確かな解決の基本的な困難を助けて、人材に対して人の目を見(jiàn)張る管理ではなくて、正しいガイドと関心です。

あなたの1つの言行、あなたの1つの小さい挨拶と激勵(lì)、あなたの1つの小さい祝福と奨勵(lì)、いずれも人材に対していずれも重要な影響を生みます。実はほとんどの人はジャンプしたくないです。転職は本當(dāng)に生きられないからです。では単位リーダーこれらの面から職場(chǎng)の長(zhǎng)期化をはかるべきである。経営するの能力を持っています。

口を開(kāi)けないでののしってはいけなくて、手を取って転んで、人をやって會(huì)社の中で同僚に直面することができなくて、家に帰って家族に直面することができません。このような狀況では、高い給料をあげても、會(huì)社にいたい人はいません。

特に今は80、90後の若者がとても多いです。個(gè)性はい、そうです。會(huì)社ではできるだけ公平にして、良性の會(huì)社はみんなに機(jī)會(huì)を與えるべきです。しかし、公平を失ったら、多くの人材は落ち著かなくなります。人材を精神的に満足させてはいけません。悪口を言い合って、本當(dāng)の感情が合わなくて、結(jié)局離婚するしかありません。人材のために“ソファーのように安定して快適です”という仕事環(huán)境を作って、一生安定しているのが一番いいです。

関連リンク:

「かっこいい人のためには兵をよく使い、官のためには人をよく使う」というのが伝統(tǒng)的な指導(dǎo)基準(zhǔn)です。部門(mén)の指導(dǎo)者として、將帥の地位にあります。どのように多くの人材を集めて、潛在的な人材を発掘し、核心的な人材を殘して、単位の求心力と凝集力を高めますか？

（1）何を知っているかは私がしたいのではなく、しなければならないことです。成熟した指導(dǎo)者は心が広く、他人の意見(jiàn)を受け入れたいので、専門(mén)家の反対の意見(jiàn)を聞きながら、自分の好きな言葉を偏らない。さらに、彼は社會(huì)に有益で、企業(yè)に有利であることを選択しますが、自分にとって、もっと大きな仕事をします。これは彼がしなければならないことです。

（2）私が何をすべきかを知ることで、仕事がより立派になることができる。優(yōu)れた指導(dǎo)者は常に自問(wèn)していますが、私は何ができますか？いいえ、何が好きですか？よくやることが好きです。興味のあることはたいてい自分の長(zhǎng)所ではなく、貢獻(xiàn)できることでもないです。トップの指導(dǎo)者として、自分の所長(zhǎng)を発揮して、自分の短所を他人に補(bǔ)わせてこそ、仕事がより立派になります。トップの指導(dǎo)者は現(xiàn)実を認(rèn)識(shí)し、自分を知ることができるので、大きな事業(yè)を成し遂げるにはチームの協(xié)力に頼るべきで、単獨(dú)で獨(dú)闘してはいけないとはっきりと知っています。組織の目的は平凡な人々に非凡なことをさせることにある。

（3）企業(yè)の使命と目標(biāo)は何かを知っています。いかなる組織にもその成立の趣旨と目的があり、企業(yè)の目的は社會(huì)と人間に対する企業(yè)のプラスの価値の追求を反映している。企業(yè)の使命と位置づけを探して、市場(chǎng)と顧客から企業(yè)に定義し、顧客は誰(shuí)であるべきかを明らかにし、企業(yè)の具體的な目標(biāo)に転換する。もちろん、企業(yè)の使命は長(zhǎng)期的であり、目標(biāo)は一時(shí)的であり、企業(yè)の使命を?qū)g現(xiàn)するためには、戦略的な思考と方針を持ってこそ、目標(biāo)を?qū)g行し、最終的には企業(yè)の使命を?qū)g現(xiàn)することができる。優(yōu)れた指導(dǎo)者は、企業(yè)が使命を達(dá)成するためには、自身の核心的な能力に依存しなければならないことをよく知っていますが、より重要なのは、卓越した指導(dǎo)者になりたいならば、集団の知恵と革新を上手に活用することです。

（4）人間の多様化には絶対的な包容性が必要です。企業(yè)は異なる個(gè)性、屬性、各種類(lèi)の専門(mén)的な組織を集めて、企業(yè)の使命と目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために必要なやり方です。企業(yè)は同じタイプの従業(yè)員を探して仕事をするのではなく、企業(yè)のリーダーも自分と似たような人を探さないでください。有効な指導(dǎo)者は従業(yè)員の多様化に対して絶対的な包容性を持っています。彼らがやりたいのは、彼らの長(zhǎng)所を発揮して、企業(yè)に貢獻(xiàn)し、外部のお客様のニーズを満足させることです。指導(dǎo)者が存在する唯一の理由は、企業(yè)が「社員の個(gè)性を改造する工場(chǎng)」になることではない。しかし、個(gè)人の行動(dòng)表現(xiàn)や価値基準(zhǔn)、品行の節(jié)度については、有効な指導(dǎo)者は、いわゆる「多様化」を全く容認(rèn)できない。

（5）社員の能力が自分より強(qiáng)いという心配はない。劉邦が劉邦である理由は、彼が人の善処を知り、人を長(zhǎng)く使うことができるからです。張良は超人的な策略思惟と計(jì)畫(huà)才能を持っていますが、蕭何は財(cái)務(wù)の専門(mén)知識(shí)と民心を安慰する専門(mén)を持っています。これらの人材に対して、劉邦は嫉妬しないだけではなくて、かえって彼らに高い業(yè)績(jī)のチームを構(gòu)成させて、強(qiáng)大な國(guó)家を創(chuàng)立しました。

この言葉は、鉄鋼王カーネギーの墓誌銘の言葉を検証している。自分より強(qiáng)い能力を持つ人を選んで、彼のために働いている人を安息させている。効果的な指導(dǎo)者もそうです。

（6）毎日「鏡を見(jiàn)て」、自分で気づく。効果的な指導(dǎo)者は常に自己省察の習(xí)慣を身につけます。例えば、毎朝起きて、鏡の前に立っている時(shí)、彼らはこの人こそ、彼らがなりたい人なのかと自問(wèn)します。このような自己測(cè)定によって、彼らは自己強(qiáng)固になり、指導(dǎo)者としての外在的な誘惑を防ぐことができます。彼らはまた、自分が好きなことをするだけではなく、正しいことをしているのではないかと自問(wèn)し、より根本的で長(zhǎng)期的なことを見(jiàn)逃しています。

（7）真の指導(dǎo)者は宣教師ではなく、堅(jiān)実な実踐者である。指導(dǎo)者が指導(dǎo)者になれるのは、彼らが何を言っているかではなく、何をしているかによるものです?？谙趣坤堡沃笇?dǎo)者では部下の信頼は得られない。有効な行動(dòng)を通してこそ、事実の検証に耐えられる。それこそが、真の指導(dǎo)者になれる。

指導(dǎo)者は、事実の検証に耐え、自己點(diǎn)検の知恵、人材の使用及び自分の貢獻(xiàn)できることをしなければならない。しかし、今日の顕著な成果を収めた指導(dǎo)者は、明日の環(huán)境変動(dòng)において依然として成功するとは限らない。このため、21世紀(jì)最大の挑戦は、企業(yè)が変革に対応できる指導(dǎo)者を持ち、企業(yè)が自ら変革を求め、変革を企業(yè)のチャンスと見(jiàn)なしている。