この事件を?qū)徖恧筏皮い氡本┦泻５韰^(qū)の人民法院の裁判官は、一般的には、使用者と労働者が労働契約を解除する合法的かどうかを判斷し、実體と手続きの両面から考慮すべきだと説明しました。その中で、解除実體から見て、労働契約法第39條、第40條、第41條は使用者が労働契約を解除できると規(guī)定している場合。

下記の狀況が発生した場合、使用者は労働契約を解除することができます。試用期間中に採用條件に合致しないと証明された場合、使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場合、重大な職務(wù)怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を與えた場合、労働者は同時に他の使用者と労働関係を確立し、當(dāng)該組織の仕事任務(wù)の完成に重大な影響を與え、または使用者により提出され、是正を拒まない場合、詐欺、脅迫の手段または他人の危険に乗じて、真実な労働関係を追及された場合、または真実に違反させます。

次のような狀況が発生した場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の給料を追加的に支払った後、解除することができる。労働契約：労働者が病気または業(yè)務(wù)上負(fù)傷していない場合、所定の醫(yī)療期間満了後、元の仕事に従事できず、雇用単位により別途手配された仕事にも従事できない場合、労働者は仕事に適任できない場合、研修または職場の調(diào)整を経ても、まだ仕事に適任できない場合。勤労者労働契約の內(nèi)容変更について合意できなかった場合。

使用者が解雇するなどの決定により労働紛爭が発生した場合、使用者が立証責(zé)任。これに鑑みて、使用者が労働契約を解除するには法律の規(guī)定の事由に厳格に従わなければならないとともに、解除事由に対して立証責(zé)任があり、その解除事由が法律の規(guī)定に適合していることを証明しなければならない。この案件では、機電センターは李さんが試用期間中に、機電中心の規(guī)則制度に著しく違反していることを証明できる証拠がありません。

解除手順から見ると、使用者は労働契約を解除し、解除事由を労働者に知らせるとともに、使用者は労働契約解除通知を有効な方法で労働者に送達(dá)しなければならない。通知を解除した場合、手続きが違法で、直接に違法解除の結(jié)果になります。同様に、通知を解除する手順に瑕疵があれば、解除に法的効力が生じないようにする。本案件では、使用者は口頭で理解除権を行使し、解除事由を書面で確定していない。法律で使用者が解除事由及び合法性に対して立証責(zé)任を有しているため、使用者が自分の口頭で通知したことを証明できない場合、違法解除の法的リスクに直面する。裁判官は言った。以上のように、裁判所は、雇用単位が従業(yè)員と労働契約を解除する際には、法律の規(guī)定に厳格に従い、できるだけ紙の表面に定著させ、今後必要でないトラブルを招かないようにするように提案しています。