考えを明らかにするために、央企の高管は二つの種類に分けられます。市場選択と組織任命です。この枠組みに沿って、中央企業(yè)の給與改革が簡潔になり、二つの種類に分けられます。市場は市場に帰り、非組織的に任命された職業(yè)マネージャーは、市場化の方法によって給與を確定します。組織の帰組織は、組織から任命された高管が給與制限の重點対象となり、その賃金構成は基本給と中長期激勵の二つの部分に設計されます。

多くの人が本社に接近していると報道されていますが、人社部は現(xiàn)在中央企業(yè)の高管給與改革案を完成しており、今年12月に対外発表される見込みです。人の社部の李忠報道官は、今回の改革は企業(yè)の責任者の分類管理の要求によって推進されると述べました。

これはつまり、央企業(yè)の責任者の給與水準の最終確定は、企業(yè)の機能位置づけ、所轄の業(yè)界、経営規(guī)模、企業(yè)の具體的な責任者の経営難、経営責任、経営リスク及び経営業(yè)績などによって異なるということです。

中央企業(yè)の給料制度改革は簡潔で、操作しやすいべきです。政策立案者と管理者の賃貸空間を増やすのではなく、改革の本質を直撃すべきです。

上で披露した人の社案は繁雑すぎて、改革の効率を高めること自體に著目していません。

職業(yè)報酬の採點システムは非常に複雑で、機能位置づけとは何ですか？経営難が高いとは何ですか？採點時間はどれぐらいですか？業(yè)界の景気サイクルですか？それとも毎月打ちますか？各業(yè)界にあるピークの谷を埋めて、平均點を得ますか？どの業(yè)界や一つの企業(yè)でも、経営が適切です。

人社部は業(yè)界、職位差表を制定して、中央企業(yè)の高管のために採點して、岐路に入って、人社部だけではなくて、その他の部門も介入してはいけなくて、彼らの介入の理由は十分ではありません。

市場で選択されたプロのマネージャーは市場価格職業(yè)管理者が引き継ぐ時の企業(yè)業(yè)績はどうですか？純資産収益率、資産品質評価はもちろん會社の取締役會と給料委員會があります。會社は職業(yè)のマネージャーの態(tài)度によって、短期の激勵例えば給料収入を與えて、長期の激勵は株価の現(xiàn)金化などのようです。

組織部門が任命した中央企業(yè)の幹部は、本質的にはプロのマネージャーではなく、方向舵を守る専任の監(jiān)督者である。これらの幹部に対して高い給料を與えるのは不適當で、公務員の給料によって最も良い選択です。フランスなどの國家は公務員の給料によって國有企業(yè)にあげます。高管定給公共サービスを提供するからには、役員報酬を參照する必要があるか？

今回の対由部署を作る任命された幹部も切り口を殘しています。その給與構成は基本給と中長期激勵の二つの部分に設計されます?；窘oは同じ行政級の公務員給與標準を參照して制定されます。同時に職務手當とパフォーマンスボーナスをキャンセルしたり減らしたりして、中長期的な激勵の評価を高めます。言い換えれば、組織の部門も中央企業(yè)の幹部を任命して、これらの任命された人に中長期の激勵を與えて、業(yè)績がよくて、株券のオプションを果たします。業(yè)績がよくなくて、あなたの公務員の給料を受け取って行きます。

中央企業(yè)が企業(yè)である以上、企業(yè)の規(guī)律を尊重しなければならない。組織部門の任命が少ないほど、市場の選任が多くなり、最終的に部門の任命の簡素化が一二人になればいい。制御権を心配する必要はありません。金株制度があります。