一般的には、人件費(fèi)を減らすためにまず考えられるのは、賃金を下げることや、必要な福祉コストを思い切って削減すること、そして従業(yè)員の削減これはすべて本末転倒で、鶏を殺して卵を取るやり方であり、企業(yè)の生存と競(jìng)爭(zhēng)圧力を根本的に解決することができないだけでなく、企業(yè)が內(nèi)外の行き詰まりの袋小路に向かう可能性もある。

さらに、人件費(fèi)を削減するために、多くの企業(yè)が慌てている間に「病気が急に醫(yī)者に入る」という間違いを犯してしまった。新しい労働法の実施前後のように、従業(yè)員に「自発的」であることを要求する辭職する、労働契約の再署名、従業(yè)員の無(wú)給休暇の強(qiáng)制などの現(xiàn)象は多くの企業(yè)（その中には世界トップ500と呼ばれる名企業(yè)も少なくない）で異なる程度に上演されている。

上述の「病急亂投醫(yī)」の行為がもたらした結(jié)果は企業(yè)が受けたくないものであり、実際には企業(yè)の人件費(fèi)を効果的に下げることはできず、逆に企業(yè)により大きな人件費(fèi)損失をもたらす。なぜでしょうか。誤解はどこにあるのか。根本的な原因は：人件費(fèi)の本當(dāng)の意味を徹底的に理解していない、人件費(fèi)を下げるのはできるだけ低い人件費(fèi)を支払うだけではなく、必要な人件費(fèi)を切るのではなく、人件費(fèi)率を高め、無(wú)効なコストを最大限に下げることを指す。

　　人件費(fèi)＝有効原価＋無(wú)効原価

人件費(fèi)率と無(wú)効コストはほとんどの企業(yè)?事業(yè)體の管理者やHRが無(wú)視している概念であり、本書(shū)は人件費(fèi)率の向上と無(wú)効コストの削減の観點(diǎn)から読者にいかに効率的に人件費(fèi)を削減するかを教えている。

人件費(fèi)率と無(wú)効原価は組織構(gòu)造、ワークフロー、作業(yè)品質(zhì)と業(yè)績(jī)、報(bào)酬設(shè)計(jì)、人員組合、業(yè)務(wù)優(yōu)位性、従業(yè)員素質(zhì)モデル及び離職率などと密接に関連しており、人件費(fèi)低減の有効な戦略はこれらの方面から著手しなければならない。しかし、現(xiàn)狀は楽観的ではなく、人件費(fèi)を下げるために多くの企業(yè)?事業(yè)體は常に「ゴマをつかみ、スイカをなくした」ことで、企業(yè)の人件費(fèi)率が低下し、無(wú)効コストが増加している。

無(wú)効能力コストとは、製品やサービスの付加価値がない人件費(fèi)のことです。わかりやすく言えば、組織はこのお金を使って、それは生産量を高めることはできなくて、企業(yè)のサービスの質(zhì)を高めることもできません。少なくとも、製品やサービスに直接的に付加価値を與えることはありません。それらの間の必然的な関連はさらに見(jiàn)つけにくいです?，F(xiàn)代企業(yè)?事業(yè)體において、無(wú)効な人件費(fèi)は一般的に以下の4つの形式を含む：

（1）不要な機(jī)能、作業(yè)、またはプログラムによって使用される人員

今も昔も、このような狀況は政府部門(mén)や國(guó)営部門(mén)では少なくなく、組織の業(yè)績(jī)には積極的な役割を果たすことができない機(jī)能や人員が存在し、副作用であることもある。では、なぜこの部署や人員を殘すのでしょうか。理由は簡(jiǎn)単です：上の○○単位に○○部門(mén)が存在しているので、私たちは必ずこの部門(mén)を増?jiān)O(shè)しなければなりません。そうしないと、上から検査することができません。

（2）作業(yè)量が飽和していない余裕を必要とする人員又は時(shí)間

この場(chǎng)合の例も多い。例えば、以前は多くの職場(chǎng)に「マイコン」という職場(chǎng)があったが、実はタイピストだった。本當(dāng)に毎日そんなにたくさんの字を打つのですか。きっとありません。ただ1ヶ月の何日か、1日のある時(shí)間は忙しいので、殘りの時(shí)間はこのタイピストは何もしていません。だから、今ではこの職場(chǎng)はなくなりつつあります。もし今、どの會(huì)社にタイピストがいるなら、この會(huì)社の管理と従業(yè)員のコンピュータ能力はあまりにも劣っています。

ある人的資源管理コンサルタントが大陸部に相談に行ったことがあり、一部の國(guó)有企業(yè)はタイピストを貴重で重要だと思っていることが分かった。全社にはパソコン室が1つあり、中にはパソコンが2臺(tái)あり、中に入るときは全員が消毒、マスク、靴カバーを著用しなければならない。ウイルスを持ち込まないようにし、パソコンに感染したという。コンサルタントは泣き笑いしたが、ここのコンピュータのレベルがこんなに低いとは思わなかった。ウイルスに対する理解はこうだった。これらのタイピストの仕事は、毎日タイプして、持ってくるものがあれば打って、持ってくるものがなければやることがなくて、お茶を飲んでおしゃべりして時(shí)間をつぶします。だから、これらの職場(chǎng)のすべての役割は大きくなく、不必要とも言える。実際には、どの會(huì)社にもこのような職場(chǎng)や人員が多少存在することが多い。人件費(fèi)を削減するために最も効果的な方法は人員を簡(jiǎn)素化することであり、これは本書(shū)を詳しく述べている。

（3）コスト投入とパフォーマンスの比較的低い人員

ここでは、三三制賃金理論の3つの価値志向に言及しなければならない。3つの価値観は？第一に、個(gè)人の価値、「固有価値」とも呼ばれ、つまり従業(yè)員個(gè)人自身が持つ価値は、サービス対象、職場(chǎng)の変化に伴ってあまり変化しにくく、それは主に學(xué)歴、専門(mén)、職名、勤続年數(shù)、素質(zhì)などの面を含む。

第二に、持ち場(chǎng)の価値、つまり「使用価値」とも呼ばれ、一定量の固有価値を持つ従業(yè)員を特定の持ち場(chǎng)に配置するが、持ち場(chǎng)の職責(zé)と特徴は従業(yè)員ができる貢獻(xiàn)の大きさを決める基礎(chǔ)プラットフォームである。理論的には、持ち場(chǎng)の価値はその持ち場(chǎng)を擔(dān)當(dāng)する責(zé)任者によって変化することはなく、相対的に靜的な価値係數(shù)である。

第三に、貢獻(xiàn)価値、つまり「市場(chǎng)価値」とも呼ばれ、従業(yè)員がある特定の職場(chǎng)で企業(yè)のために創(chuàng)造した価値、この価値が企業(yè)の購(gòu)買(mǎi)行為に値するかどうかを意味する。雇用関係の意味では、従業(yè)員も実は商品であり、企業(yè)が購(gòu)入したのは従業(yè)員の體ではなく、従業(yè)員の學(xué)歴、専門(mén)、職名などの固有価値ではなく、従業(yè)員が働いている間に固有価値を運(yùn)用して作り出した業(yè)績(jī)であるからだ。

この3つの価値志向に基づいて：

A 1.個(gè)人価値が職場(chǎng)価値より大きい、すなわち固有価値が使用価値より大きい場(chǎng)合、結(jié)果は

⊙人材が浪費(fèi)されたり、英才が凡才になったりする

⊙人件費(fèi)の増加、増加しなければ必然的に人材流出

A 2.個(gè)人価値が職場(chǎng)価値より小さい、すなわち固有価値が使用価値より小さい場(chǎng)合

⊙職責(zé)を全面的に履行できない

⊙職責(zé)を無(wú)理に履行するが品質(zhì)や業(yè)績(jī)が高くない

だから、採(cǎi)用時(shí)には固有価値と使用価値のマッチングに注意しなければならない。

B 1.従業(yè)員の貢獻(xiàn)価値が企業(yè)の報(bào)酬より大きい場(chǎng)合、

⊙経営してこそ利益を得ることができ、その従業(yè)員を引き留める方法を考えることができる

B 2.従業(yè)員の貢獻(xiàn)価値が企業(yè)の報(bào)酬よりも小さい場(chǎng)合、負(fù)の価値も発生する場(chǎng)合

⊙経営では利益が得られず、企業(yè)はその従業(yè)員との協(xié)力関係を終了するしかない

だから報(bào)酬を設(shè)計(jì)するときは、企業(yè)利益、個(gè)人業(yè)績(jī)を関連付ける必要があります！

多くの企業(yè)?事業(yè)體では、人員募集、業(yè)績(jī)管理、報(bào)酬設(shè)計(jì)の際にこの3つの価値志向に対する正確な把握が不足しており、大量のコスト投入と業(yè)績(jī)が比較的低い人員が現(xiàn)れ、無(wú)駄に人件費(fèi)を浪費(fèi)している。

次は興味深い例です。

大豪という會(huì)社で、社長(zhǎng)は秘書(shū)を募集する必要があります。大體の要求は：學(xué)部以上の學(xué)歴、英語(yǔ)6級(jí)、口語(yǔ)が流暢……。求人が掲示されると、応募者が殺到し、その中には名門(mén)大學(xué)の學(xué)部生や大學(xué)院生もいた。やがて、會(huì)社は秘書(shū)を無(wú)事に募集した。しかし、実際の仕事では、秘書(shū)はあまり英語(yǔ)を使っていないので、仕事で英語(yǔ)が使えない以上、なぜ會(huì)社は英語(yǔ)を6級(jí)以上要求しているのに、流暢な話(huà)し方をしなければならないのだろうか。このような仕事は、一般の大學(xué)生でもできるのに、會(huì)社はどうして大金を払って私を招いたのだろうか。そこで秘書(shū)が社長(zhǎng)に聞いてみると、社長(zhǎng)の答えはこうだった。誰(shuí)が私たちの會(huì)社は英語(yǔ)を使わないでくださいと言ったのか、私たちの會(huì)社の名前である大豪、英語(yǔ)はDA?HAO、これは英語(yǔ)ではありませんか。あなたを任用するコストは大きいですが、私はこのポストが必要だと思います。秘書(shū)を1人募集すると言ったが、誰(shuí)も応募してこなかった。「英語(yǔ)6級(jí)、會(huì)話(huà)が流暢」と書(shū)いて、100人以上が応募してきたので、私はもっと払ったほうがいいです。そうしないと、私は募集できません。

なぜそうなのかというと、一般的に求められている秘書(shū)を募集することはできず、むしろ高い求人を要求するほうが簡(jiǎn)単になるのではないでしょうか。これは後述するが、現(xiàn)在の中國(guó)全體の資源の現(xiàn)狀は市場(chǎng)の需要と乖離しており、「労働者募集ではマネージャー募集ができない」という現(xiàn)象がよく見(jiàn)られる。これは良いことであり、我が國(guó)の産業(yè)が大幅にグレードアップする必要があることを証明している。実際、歐米の一部の先進(jìn)國(guó)でも同様で、労働者を募集するのは難しく、退職した労働者を募集して本業(yè)をするしかない。

（4）解散費(fèi)用、募集費(fèi)用及び労災(zāi)費(fèi)用

誰(shuí)もが知っているように、これは大きな無(wú)効な潛在的な費(fèi)用です。例えば、従業(yè)員が何年も働いていた會(huì)社が彼を解雇したり、彼にこのような補(bǔ)償をしたりするのは、間違いなく無(wú)効なコストである。募集費(fèi)用も無(wú)効ですか。もちろん無(wú)効ですが、この部分の費(fèi)用は企業(yè)が発生しなくても、発生しなくても、少なくてもいいです。労災(zāi)費(fèi)用もお金がかかることは間違いありませんが、企業(yè)の製品やサービスの付加価値には全く役立ちません。

これらの費(fèi)用が無(wú)効である以上、製品やサービスの付加価値には少しも役に立たないので、発生しなくてもいいのではないでしょうか。答えは：発生しないことはできません。どの企業(yè)も無(wú)効なコストを完全に消滅させることはできず、最大限に制御するしかない。例えば、企業(yè)にはどうしても余裕のある人がいて、どうしても採(cǎi)用費(fèi)用が少し出てしまいます。殘業(yè)代も無(wú)効だと言う人もいるかもしれませんが、殘業(yè)するときは従業(yè)員がたくさんやって、企業(yè)のためにもっと生産量を作って、どうして無(wú)効になるのでしょうか。もし従業(yè)員が殘業(yè)の時(shí)間を利用してインターネットを利用して仕事をしていなければ、この時(shí)の殘業(yè)代はもちろん無(wú)効です。

企業(yè)はどのようにして無(wú)効なコストを削減するのでしょうか。もちろん上記の費(fèi)用をできるだけ減らすことです。

人件費(fèi)を効果的に制御する方法は、組織全體のコストだけではないため、人的資源管理の重要な內(nèi)容と言えるはずです。コストが高すぎると、技術(shù)的な投資などの他の面での組織の投資に影響を與え、コストが低すぎることや人件費(fèi)の支払いが不足することが多く、人材の參加を引き付けることが難しく、最終的に組織の発展に対する絆を形成することができます。明らかに、これは効率と公平にかかわる問(wèn)題だ。

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