2010年は中國の経済回復期であり、企業(yè)でもあります。

従業(yè)員研修とは、一定の組織が業(yè)務を展開し、人材を育成するために必要な各種の方式を採用して社員に目的があり、計畫的な育成と訓練を行う管理活動であり、その目標は従業(yè)員に絶えず知識を更新させ、技能を開拓させ、従業(yè)員のモチベーション、態(tài)度と行為を改善することであり、企業(yè)が新たな要求に適応し、より良い現(xiàn)職の職務に適するか、またはより高いレベルの職務を擔うことであり、組織効率の向上と組織目標の実現(xiàn)を促進することである。

最近、ある石化企業(yè)は社員研修の中で「大授業(yè)」をキャンセルしました。従業(yè)員研修の需要、興味、知識點の調(diào)査をもとに、社員研修の時間を「同類項目を合併する」と計畫しました。そして、技術者と労働者技師を主講教師として分類して授業(yè)をしてもらいました。

50代のベテランの先生は言いました。「普段は太鼓を叩いてものを修理したり、小さな革新をしたりしていますが、『大授業(yè)』は本當に耳に入らないです。今は『小料理』を作ってくれました。これらの地元の人たちに古いものを修理したり、革新したりすることを?qū)熼Tに教えてくれます。本當に勉強できます?！?/p>

周知のように、社員研修は企業(yè)の持続可能な発展の知恵の源として、従業(yè)員が持ち場に立って仕事の基礎を打ち立てるだけではなく、企業(yè)の良好かつ迅速な発展を促進するために人材保証を提供します。

どのように従業(yè)員を育成訓練して予想の効果を達成させますか？各企業(yè)の探求と思考の難點です。

従業(yè)員研修は従業(yè)員の育成ニーズと知識ニーズによって多様化された「分食式」の従業(yè)員研修を行うべきで、もう一刀両斷式の従業(yè)員研修を行ってはいけません。

まず、學習従業(yè)員研修の長期効果の仕組みを作ります。

グループの仕事の性質(zhì)、従業(yè)員の特徴、従業(yè)員の文化程度と勤務規(guī)則などの実際を考慮して、そして企業(yè)の重點の持ち場、肝心な人員などの重點の従業(yè)員の育成と結び付けて、従業(yè)員の日常學習の従業(yè)員の育成の長い効果の構造を創(chuàng)立します。

第二に、従業(yè)員の研修方法を革新します。

企業(yè)、従業(yè)員の特徴によって、従業(yè)員のトレーニング方法は多様であるべきです。

例えば、年齢の大きい従業(yè)員の育成に対して、十分にその著手能力の強い優(yōu)位を発揮して、記憶力の劣勢を免れて、従業(yè)員の育成內(nèi)容を?qū)g際に操作して、古い知識の従業(yè)員の育成訓練に重視して、若い従業(yè)員に対して育成訓練を展開する時、理論と実際の操作技能の同時発展に重點を置いて、著手能力の従業(yè)員の育成訓練を高めて、そして古い従業(yè)員と若い従業(yè)員の対子の方式をとることができます。

第三に、科學的學習効果評価制度を構築する。

試験の內(nèi)容は従業(yè)員の仕事と実際に密接に関連しています。何を試験しますか？

従業(yè)員の研修効果については、適時に追跡調(diào)査を行い、科學的な評価を行い、評価結果に基づいて、従業(yè)員の育成計畫に対して、的確な調(diào)整を行い、従業(yè)員に本當に勉強させ、仕事に有益である。

従業(yè)員の育成は人材開発の重要な手段と方法としてますます現(xiàn)代企業(yè)の重視を受けてきました。多くの従業(yè)員にとって、特に企業(yè)に入社したばかりの新入社員として、企業(yè)従業(yè)員の育成は彼らが企業(yè)文化、価値観を迅速に認めてくれるだけではなく、