一、目的を評(píng)価する

1、従業(yè)員の能力、努力の程度及び仕事の業(yè)績(jī)を分析して評(píng)価することによって、従業(yè)員の仕事の執(zhí)行と適応?duì)顩rを把握し、人材開発の方針政策と教育訓(xùn)練の方向を確定し、合理的に人員を配置し、従業(yè)員の仕事の方向を明確にする。

2、會(huì)社の効率的な運(yùn)行を保障する。

3、激勵(lì)メカニズムの役割を十分に発揮し、公正かつ合理的かつ民主的な管理を?qū)g現(xiàn)し、社員の仕事意欲を奮い立たせ、仕事の効率を高める。

二、評(píng)価原則

1,以

2、定性と定量評(píng)価を結(jié)びつける原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度評(píng)価原則。

三、評(píng)価周期

1、月次評(píng)価：月次評(píng)価の主な內(nèi)容は今月の仕事業(yè)績(jī)と仕事態(tài)度です。

月次評(píng)価の結(jié)果は給料に直結(jié)する。

生産者は月次評(píng)価を行う。

2、四半期の評(píng)価：四半期の評(píng)価の主な內(nèi)容は今季の仕事の業(yè)績(jī)と行為の表現(xiàn)です。

四半期の評(píng)価結(jié)果は、次の四半期の月の浮動(dòng)小數(shù)點(diǎn)の賃金に直接リンクされます。

第4四半期に直接年度評(píng)価を行う。

事務(wù)員、営業(yè)マン、技術(shù)研究開発者、管理者（高層管理者以外）は四半期評(píng)価を行います。

3、年度評(píng)価：年度評(píng)価の主な內(nèi)容は今年度の仕事業(yè)績(jī)、仕事能力と仕事態(tài)度で、全面的な総合評(píng)価を行い、年度評(píng)価は昇進(jìn)、淘汰、採(cǎi)用評(píng)定及び年末賞與計(jì)算の根拠とする。

會(huì)社の社員全員が年度評(píng)価を行います。

四、評(píng)価手順：関連する評(píng)価者は評(píng)価された者に評(píng)価意見を提出し、人事部門は評(píng)価結(jié)果をまとめ、評(píng)価委員會(huì)の承認(rèn)を申請(qǐng)し、評(píng)価された者の直接上司が審査後の評(píng)価結(jié)果を評(píng)価者にフィードバックし、その業(yè)績(jī)と進(jìn)歩狀況について討論と指導(dǎo)を行う。

人事部門は評(píng)価結(jié)果をファイルにして、業(yè)績(jī)賃金とボーナスを計(jì)算するのに使います。

五、結(jié)果の等級(jí)別：審査等は五級(jí)に分けられ、それぞれ優(yōu)、良、中、基本合格、不合格です。

級(jí)別上級(jí)者は所管部門の人員數(shù)を総合的に考慮し、審査等を確定するが、「優(yōu)」は総人數(shù)の10%を超えてはならず、「優(yōu)」と「良」の和は分管総人數(shù)の30%を超えない。

等級(jí)が優(yōu)れている中で基本的な不合格の定義は職位の常規(guī)要求を超えています。予想を完全に超えて仕事目標(biāo)を達(dá)成しました。全面的に仕事目標(biāo)を達(dá)成し、職位の常規(guī)要求を超えています。品質(zhì)と數(shù)量を保証し、時(shí)間通りに仕事目標(biāo)を達(dá)成するのは基本的に職位の常規(guī)要求に合致していますが、足りないです。