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一.個人の発展です

知識従業(yè)員は自己発展と自身価値の実現(xiàn)を重視し、自分の知識の獲得と向上を重視する。

知識を更新するために、彼らは教育と研修の機(jī)會を獲得したいです。もっと優(yōu)秀な企業(yè)で新しい知識を勉強(qiáng)したいです。

調(diào)査によると、個人の発展機(jī)會は人材流動の第一の原因となっている。

他のタイプの社員と比べて、知識従業(yè)員は現(xiàn)在の仕事と自分のキャリア目標(biāo)との関係をより重視しています。企業(yè)は従業(yè)員の職業(yè)発展と個人成長のために良好なルートを提供できない場合、まず抑圧された感情を持ち、さらに従事している仕事に不満が生じ、企業(yè)に失望するという圧迫感があります。

二.仕事環(huán)境と企業(yè)文化です。

まず、仕事は自主権があるかどうか。

知識従業(yè)員の大部分は高等教育を受けています。専門知識と強(qiáng)い自主性を持っています。他の従業(yè)員より仕事の自主性と仕事の中の十分な授権を重視しています。

組織の集権度が高いほど、知識従業(yè)員に対する制約が大きくなり、不満を蓄積させて退職させやすくなります。

次に人間関係が調(diào)和しているかどうか。

良好な人間関係は従業(yè)員に積極的で調(diào)和のとれた環(huán)境を提供し、企業(yè)のチームワークを表します。

ハイテク人材にとって、このような気持ちのメカニズムは単純な物質(zhì)刺激よりも力強(qiáng)いです。

第三のコミュニケーションルートはスムーズに開通していますか？

會社の疎通のルートがよくない従業(yè)員と管理者の間と従業(yè)員の間は交流に不足して、企業(yè)は従業(yè)員の思想と願望を理解しないで、従業(yè)員は企業(yè)の発展と目標(biāo)を理解しないで、獨(dú)立性のとても強(qiáng)い従業(yè)員を企業(yè)に対して共感、依存感、帰屬感に不足させて、転職は第一選択になります。

第四に、人格が尊重されているかどうか。

マズローの要求レベルの理論によると、尊重されることは人間の最高レベルの必要性であり、知識型の従業(yè)員としてもっと重視されている。

個人が企業(yè)の中で信頼されているかどうか、関心されているかどうか、尊重されることも社員の転職に影響する重要な要素です。

また、個人的な魅力に欠けている指導(dǎo)者が社員を失いかねないという研究結(jié)果もあります。

三.業(yè)務(wù)の成果です

知識型の従業(yè)員は自主性、個性化、多様化、革新精神を追求するグループとして、基本的な生存、安全ニーズを満たす上で、仕事の中で満足感を得ることをより多く追求し、より強(qiáng)い業(yè)績動機(jī)があります。

知識従業(yè)員は革新性と挑戦性に富んだ仕事を重視し、同時に職の昇進(jìn)を望んでいます。

組織構(gòu)造が平準(zhǔn)化している今日、會社は組織構(gòu)造の中の階層管理職を減らしています。これによって従業(yè)員が昇進(jìn)する機(jī)會も減ってきました。

したがって、より少ない機(jī)會のために奮闘する人もいれば、出世の見込みがないために他の企業(yè)に転向したり、自らの進(jìn)路を図ったりする人もいます。

四.給與待遇と福祉です。

知識型の従業(yè)員は「注目型」の人力資本に屬しています。彼らは自分の職業(yè)に忠実で、雇い主ではなく、自分の福祉の最大化関數(shù)を持っています。彼らはある企業(yè)に參加するかどうかは自分の選択であり、強(qiáng)制的に加入したのではなく、待遇が不公平だったり収入が彼らの期待値に達(dá)しなかったりすれば、彼らは自分で道を探すかもしれません。

注意すべきなのは、基本的な生存需要が満足される場合、知識型の従業(yè)員は給與と福祉に対する要求ももっと多く非経済報酬に集中していることです。

殘業(yè)が日常茶飯事になると、多くの従業(yè)員は家庭を顧みる暇がなく、仕事と家庭の衝突は従業(yè)員の離職を誘発するもう一つの要素になります。特に女性従業(yè)員にとっては、なおさらです。