次の「國務院機構(gòu)改革案」に基づき、労働と社會保障部、人事部は統(tǒng)一的な人的資源と社會保障部に統(tǒng)合される。

人的資源と社會保障部の設(shè)立の動機は何ですか？

なぜ國家公務員局を新設(shè)したのですか？

この改革は大量の人員削減に関わることができますか？

これらの外界の広く注目されている疑問を持って、3月11日、記者は全國政治協(xié)商會議委員、中國人事科學研究院院長兼黨委員會書記の呉江をインタビューしました。

人的資源の強國を建設(shè)する

「21世紀」：「國務院機構(gòu)改革案」は人力資源と社會保障部の設(shè)立に言及した。

この変化の動機は何ですか？

呉江：まず一つは全國の人的資源市場を統(tǒng)合し、機関企業(yè)の事業(yè)単位の人的資源の開発と管理を統(tǒng)一的に計畫し、これによって中國の人的資源優(yōu)位を発揮し、人的資源強國を建設(shè)することです。

改革の鍵は、新設(shè)部門の機能の有機的統(tǒng)一を?qū)g現(xiàn)できるかどうかである。

既存の管理構(gòu)造では、中國の人材市場と労働市場は分割されています。

人事管理の角度から見て、私達の人的資源は分けて管理したので、政策を打ち出した時に調(diào)整調(diào)整の問題が存在します。

事業(yè)所の管理権力は人事部に屬しています。事業(yè)所の人員は入りやすいですが、外に出るのは難しいです。

したがって、この面で最も顕著な矛盾は事業(yè)體に存在する。

公務員にとっては「公務員法」に基づいて管理しなければならないが、流動問題にも直面している。

退職、退職、退職、最終的な退職年金は、社會化メカニズムとの調(diào)整が必要です。

人的資源市場において、労働収入の分配は地域間で、異なる性質(zhì)の機関企業(yè)と事業(yè)単位の間に不均衡な問題が存在する。

一方で、雇用と社會保障政策を統(tǒng)一し、就業(yè)から養(yǎng)老までのサービスと保障システムを整備するという案も出ています。

現(xiàn)狀から見ると、中國の社會保障システムも分散しており、地域や性質(zhì)の異なる?yún)g位の企業(yè)の定年退職者の待遇も不均衡である。都市と農(nóng)村の社會保障システムは引き続き分割している。

人的資源市場において、労働収入の分配は地域間で、異なる性質(zhì)の機関企業(yè)と事業(yè)単位の間に不均衡な問題が存在する。

「21世紀」：新しい「國務院機構(gòu)改革案」に基づき、國家公務員局を設(shè)立し、新たに設(shè)立された人的資源と社會保障部が管理する。

なぜ國家公務員局を新設(shè)したのですか？

呉江：人力資源と社會保障部で単獨で直屬の國家公務員局を設(shè)立します。これはとても重要な対策です。

この機関は國家公務員管理の問題を集中的に考慮します。その機能が単一なので、公務員の管理に便利です。

私達の國家では、公務員の分布範囲が広く、黨の機関、政府機関、民主諸黨派、人民代表大會、裁判所、検察院などの機関に公務員が存在します。

公務員は専門の「公務員法」に基づいて管理しています。また、公務員の総合管理機関は組織部門と人事部門があります。

実は、それぞれの國に専門の文官部があります。直接にすべての公務員を管理します。

専門の公務員管理機構(gòu)を設(shè)立して、國際慣例にも合致します。

なぜ統(tǒng)一的な人力と社會保障部に統(tǒng)合されたのかというと、公務員を國家の人的資源の一部と見なし、國家の人的資源に対する統(tǒng)一管理體系に組み入れなければならないからです。

今の人事部に公務員管理司がいます。その職能は國家公務員の職位分類、採用、審査、職務昇降、職務任免、持ち場交替などを決めることです。

新しく設(shè)立された國家公務員局はどのような役割を擔うのですか？

呉江：國家公務員局は副部級の直屬局です。設(shè)立後、人的資源と社會保障部は公務員管理司を設(shè)立する必要がなくなりました。その多くの機能は規(guī)定されています。公務員の輸入から輸出まで統(tǒng)一的に管理されます。

公務員の採用、給與設(shè)定、審査、政府の業(yè)績評価など、具體的な権限が多く含まれます。

人員削減は今回の機構(gòu)改革の重點ではないだろう。

今回の改革は大量の人員削減に関わることができますか？

呉江：以前、広く伝えられているのは私たちの行政機関の人員が多すぎて、行政コストが高いということです。

実は、ここには深い誤解があります。

政府職員の數(shù)は政府の行政能力に直接関係しています。

以前は「官民比」というデータで政府職員を評価する人が多かった。

実は、私たちは「官民比」がどれぐらい合理的か計算できません。

我が國の現(xiàn)狀について言えば、中國の公務員の全體の數(shù)量は基本的に政府の管理の必要に適応したのです。

わが國の過去數(shù)回の政府機構(gòu)改革の中で、人々の普遍的な印象は機構(gòu)を簡素化し、人員を削減することです。

実は、大部制を推進するのはこれまでの改革と違って、簡単な機構(gòu)ではなく、人員削減ではなく、政府內(nèi)部の機能の再構(gòu)築です。

大部制を推進するには、必ずいくつかの執(zhí)行機構(gòu)を設(shè)置することに伴って、政策決定、執(zhí)行と監(jiān)督の相対的分離を?qū)g現(xiàn)する。

この點は完全に理解しなければなりません。

今回の機構(gòu)改革は人員削減が重點方向ではないと信じています。

今回の大部制の推進には、いくつかの機構(gòu)の撤収と合併が伴う。

これは指導職が減っていることを意味しているかもしれませんが、役人の數(shù)が変わらないなら、この矛盾をどう克服しますか？

呉江：まず、私達は明確にしなければなりません。大部制を?qū)g施した後、政府部門に「超級部」が存在しません。

我が國の行政の序列の中で、部長と副部長の違いははっきりしています。

また、我が國の多くの機構(gòu)改革の実踐の中で、私達はすでに豊富な経験を積んでいます。

例えば、研修を組織して、新しい職場に適応することを助けます。

もちろん、移行期にはいくつかの特殊な政策が存在します。例えば、指導職と職數(shù)は一時的に多くなるかもしれません。

重要な経験は、改革の過程でできるだけ各方面の利益を調(diào)整し、配慮し、改革の抵抗を減らすことができる。