肖某于1990年7月到某鋼鐵公司工作。2016年7月，鋼鐵公司因“去產(chǎn)能”的原因，決定啟動經(jīng)濟性裁員。2016年10月，在履行相應法定程序后，鋼鐵公司向包括肖某在內(nèi)的200多名員工發(fā)出解除勞動合同通知。但是，在補償金支付標準上，肖某與鋼鐵公司發(fā)生了爭議。肖某認為，鋼鐵公司應當根據(jù)自己的實際工作年限計算經(jīng)濟補償金。但是鋼鐵公司認為，肖某在2008年之前的工作年限雖然超過了12年，但最多只能按12年計算。

　　那么，對于2008年之前工作年限的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?，?2個月工資的封頂限制嗎?

　　《勞動合同法》第46條規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位根據(jù)第41條第1款裁減人員的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　現(xiàn)行的法律采取分段計算的原則(地方法規(guī)另行作出規(guī)定的除外)?！秳趧雍贤ā返?7條第3款規(guī)定： “本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)上述規(guī)定，經(jīng)濟補償金支付與否、支付年限以及支付標準，與勞動關系的存續(xù)時段有關系。如果勞動者是2008年1月1日前入職某一用人單位的，2008年1月1日之前的工作年限按照當時的規(guī)定確定補償金支付與否、支付年限以及支付標準;2008年1月1日之后的工作年限則根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定來確定。

　　《勞動合同法》第47條規(guī)定： “經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！边@也就是說，2008年之后的補償年限，只有勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，才有12個月的封頂限制，否則按照實際工作年限計算。

　　現(xiàn)行有效的法律文件是勞部發(fā)[1994] 481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》。根據(jù)《辦法》之規(guī)定，有兩種情況，經(jīng)濟補償金的支付年限不超過12個月。一是協(xié)商一致解除勞動合同?！掇k法》第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！倍且騽趧诱卟粍偃喂ぷ鞫獬齽趧雍贤！掇k法》第7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！倍萌藛挝灰騽趧诱哚t(yī)療期滿，或因客觀情況發(fā)生重大變化或者經(jīng)濟性裁員原因與勞動者解除勞動合同的，補償年限不受12個月工資的限制。

　　但值得注意的是，根據(jù)《辦法》第11條之規(guī)定，用人單位因勞動者醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化或者經(jīng)濟性裁員原因與勞動者解除勞動合同的，在補償金計發(fā)基數(shù)上也與協(xié)商解除和不勝任工作解除有所區(qū)別。協(xié)商解除和不勝任工作解除的補償金標準是以本人工資為準，但是醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化或者經(jīng)濟性裁員解除的補償標準，當勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應按企業(yè)月平均工資的標準支付。

　　本案中，肖某是因經(jīng)濟性裁員而被解除勞動合同，因此，2008年之前的經(jīng)濟補償不受12個月的封頂限制。

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