每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次，痛點就會出現。曾經有一個知名技術公司的CEO要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試—雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽后，它也曾要求超過兩位數字的面試。

　　谷歌的理由冠冕堂皇，它認為招聘會影響到企業(yè)里的每一個人，所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。幸運的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內部調研。調研表明，在四輪面試之后，回來參加復試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創(chuàng)新意思，對于大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。

　　很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。一方面它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是對候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應;另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口—這些都是非常不好的候選人體驗。此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業(yè)生涯。

　　但為什么企業(yè)經常會要求過量的面試呢?對招聘失誤的恐懼可能是主要原因?？墒蔷退隳闩e行了再多的面試，也不能保證哪個個體是完全合適的。所以，適當調低你的預期吧!

　　好吧，我們的面試不需要那么多次了，但是還有個令人難以理解的問題出現了：明明候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題，但在接下來的面試中，還會重復遇到同樣的問題。剛開始，候選人或許會感到泄氣，但是接下來就會有些懊惱—如此重復，會讓候選人覺得這是家什么公司，管理真混亂，不值得加入。

　　重復問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。重復問同樣的面試問題，也意味著更少問題更問到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進來。

　　可為什么連續(xù)不同的招聘官會重復一樣的問題呢?這只能說明面試沒有結構化、計劃和協(xié)調。招聘官沒有根據不同面試官的專業(yè)，分配特定的問題，也沒有人跟蹤哪些問題沒有被問到。事實上，我們是可以簡化面試手冊的，對于每一個面試官而言，只要問出現在手冊列表上的第一個問題就好了。

　　當候選人進入面試流程后，他就要經歷一段未知的旅程。對于這個面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。

　　有時候好長時間，候選人都沒有得到關于面試結果的任何反饋，他會下意識認為他沒戲了，但事實可能是下一個面試官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許要度過很多個不眠之夜。但事實上，這種不確定性是可以理清的，譬如：這一步是什么?這個流程要花費多長時間?我們在尋找什么技能?誰會進行這次面試?他的職務是什么?誰將作出最終的決定等。

　　沒有哪條企業(yè)法則限制招聘官告訴候選人關于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會。

　　很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息，他們可能會退出招聘流程。當企業(yè)沒有及時反饋給候選人，他們可能會永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。