簡爾言之，從生產(chǎn)力角度來講，薪酬是企業(yè)作為經(jīng)營性組織，在其生產(chǎn)或其他經(jīng)濟活動中投入的活勞動的貨幣資金表現(xiàn)，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬又體現(xiàn)為勞動者勞動收入的分配方式及結(jié)果，比較客觀地反映了勞動中員工與雇主以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營管理者作為薪酬戰(zhàn)略制定的主體，一方面在市場動態(tài)經(jīng)營環(huán)境與競爭壓力下要考慮如何降低人力勞動成本;另一方面又必須思索使自己的薪酬標準具備行業(yè)的競爭性，達到對優(yōu)秀員工的保留及吸引的目標，從而實現(xiàn)維持勞動者的再生產(chǎn)能力和推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　通過以上簡要分析，不難發(fā)現(xiàn)，薪酬首先是勞動者勞動價值的價格表現(xiàn)，即企業(yè)通過薪酬支出來獲得勞動力的使用權(quán)，并把勞動力投入到生產(chǎn)經(jīng)營過程創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營效益。同時，薪酬還是企業(yè)組織中重要的管理手段和競爭籌碼。好的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計能使企業(yè)利用薪酬杠桿調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，樹立雇主品牌，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　從企業(yè)組織角度來講，薪酬的重要功能主要有四點：

　　其一，增值功能。薪酬作為企業(yè)的投資行為，它能夠為組織帶來預(yù)期大于成本的收益，只有這種收益存在，才能成為組織投資進入良性循環(huán)狀態(tài)和投資動力之所在。

　　其二，激勵功能。激勵功能是企業(yè)薪酬管理的核心。薪酬可以理解為組織對員工工作績效(工作質(zhì)量和數(shù)量)的一種評價。組織通過薪酬分配來達到滿足勞動者物質(zhì)需求和精神需求的目的，激發(fā)、鼓勵其工作主動性和積極性，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。員工投入工作的主要動機是追求個人利益(物質(zhì)和精神)的最大化，利益的直接表現(xiàn)即為薪酬。必須承認，薪酬是重要的激勵杠桿，運用得當，能極大調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進而提高組織的工作效率。

　　其三，導(dǎo)向功能。企業(yè)決策層將企業(yè)的戰(zhàn)略國標，組織愿景，文化理念、核心價值觀通過薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計表達出來，以引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬不僅是當前管理的重要工具，也是組織長遠發(fā)展的導(dǎo)航儀。

　　其四，回報功能。指員工付出了有效勞動之后，企業(yè)依據(jù)其提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以薪酬形式對其勞動付出給予回報和補償，以保證勞動者再生產(chǎn)的需要。薪酬回報補償功能是薪酬管理的基本前提和重要基礎(chǔ)。

　　薪酬是—個整體性的概念，它好比是—個家族，福利也是其中重要的一員，福利的高低一定意義上也代表和傳達企業(yè)組織的善意程度。要善待員工，公司的薪酬體系設(shè)計必然體現(xiàn)出高回報，落到實處無非是薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)要貫徹高保障和高福利。在這里可以做一測試：圖1中，大家做_假設(shè)，我們只要在固定工資這一項目填上具備很好的外部行業(yè)競爭燃一的薪酬數(shù)額，福利津貼調(diào)至占員工薪酬總額的比例30%以上，假使測試者是企業(yè)的員工，他們會有什么樣的結(jié)論?

　　相信80%以上的人都會得出：這是一個高保障式的薪酬模式，達到甚至超越了員工心理期待的底線。在公司與員工關(guān)系建立過程中，企業(yè)應(yīng)該是主動的一方，理應(yīng)承擔更多的責任。企業(yè)和員工之間彼此要善于將心比心、以心換心，別耍小心眼。企業(yè)方善意和暖意以及由此達到的員工心理歸屬感，不能脫離優(yōu)厚的福利保障而奢談。