隨著金融市場(chǎng)地快速發(fā)展和深入開放，資產(chǎn)管理行業(yè)迎來了更為廣闊的發(fā)展空間，也面臨著混業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)代愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)格局，人才成為日益重要的關(guān)鍵性話題。12月5日，由中國(guó)證券報(bào)和招商基金聯(lián)合主辦的“2013中國(guó)資產(chǎn)管理人才戰(zhàn)略研討會(huì)”在深圳舉行，與過往討論經(jīng)濟(jì)研究市場(chǎng)的會(huì)議不同，本次會(huì)議緊緊圍繞人才流動(dòng)議題，共商如何通過創(chuàng)新舉措突破人才流動(dòng)困局，探索合適的留才方式推動(dòng)資產(chǎn)管理行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

　　會(huì)上，海通證券發(fā)布的《中國(guó)基金業(yè)人才流動(dòng)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，1998年起至2013年10月10日，全部1548名有過任職記錄的基金經(jīng)理中，累計(jì)共有773位基金經(jīng)理發(fā)生離職(不包含在同公司內(nèi)變更管理基金的情況)。而775名無離職經(jīng)歷且目前仍在職的基金經(jīng)理中，49.81%的基金經(jīng)理在職期限不足2年。

　　行業(yè)人才高流動(dòng)性的現(xiàn)實(shí)讓業(yè)界憂心。來自基金、券商、私募等資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的代表圍繞“基金投資能力的塑造”和“基金公司的人才管理”兩大話題進(jìn)行了論壇對(duì)話。對(duì)話嘉賓普遍認(rèn)為，資產(chǎn)管理行業(yè)的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量，因此人才問題既影響著行業(yè)的現(xiàn)在，也影響著行業(yè)的將來。未來，以基金公司為代表的資產(chǎn)管理行業(yè)需要以長(zhǎng)期理性的業(yè)績(jī)考核，開放公平的工作平臺(tái)，機(jī)動(dòng)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，靈活合理的激勵(lì)機(jī)制為持有人吸引并留住優(yōu)質(zhì)人才。

　　事實(shí)上，作為主辦方之一的招商基金在今年中期已經(jīng)開始落實(shí)了吸引人才回流的創(chuàng)新舉措。8月，招商基金即面向全球資產(chǎn)管理精英人士推出了“投資工作室”計(jì)劃，為符合招商基金要求并且與招商基金志同道合的資產(chǎn)英杰提供價(jià)值創(chuàng)新平臺(tái)與利益共享機(jī)制。招商基金副總經(jīng)理王曉東在會(huì)上介紹，招商基金今年通過調(diào)整和優(yōu)化公司的資源配置，創(chuàng)立了“投資工作室”和投資小組，建立產(chǎn)品定位相匹配的長(zhǎng)期量化考核機(jī)制。“投資工作室”是為了適應(yīng)投資人多樣性而設(shè)立的人才管理制度，在風(fēng)控合規(guī)的前提下，那些具有豐富的投資經(jīng)驗(yàn)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)優(yōu)良、投資理念和投資風(fēng)格成熟的人才，可以在這個(gè)機(jī)制中自行選擇和設(shè)計(jì)符合自身特長(zhǎng)的產(chǎn)品，公司為他們提供全程的服務(wù)，包括資產(chǎn)募集、研究交易、風(fēng)險(xiǎn)管理、客戶服務(wù)等非投資領(lǐng)域的服務(wù)，并允許根據(jù)自身的情況提出適合的收入分享機(jī)制。

　　風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量——良好人才環(huán)境塑造長(zhǎng)期投資能力

　　不同于制造業(yè)依靠產(chǎn)品的供應(yīng)鏈和完善市場(chǎng)來獲取大家的支持，也不同于高科技企業(yè)靠科技創(chuàng)新來推動(dòng)公司的成長(zhǎng)，資產(chǎn)管理行業(yè)是一個(gè)匯聚各種人才的平臺(tái)，依靠良好的風(fēng)控管理制度為投資人提供良好的投資回報(bào)，來獲得投資人的追捧。因此，資產(chǎn)管理行業(yè)的本質(zhì)是投資能力的競(jìng)爭(zhēng)，而投資管理能力的核心就是人才。

　　對(duì)于基金公司而言，良好的人才環(huán)境與長(zhǎng)期投資能力既是不可分割，又是相輔相成。招商基金副總經(jīng)理王曉東表示，一家資產(chǎn)管理公司要善于發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、用好人才，必須在公司的框架設(shè)備、規(guī)范、組織管理和資產(chǎn)管理等方面都應(yīng)該不斷地提升和完善，為優(yōu)秀人才提供良好的職業(yè)規(guī)劃和競(jìng)爭(zhēng)通道，讓優(yōu)秀的人才在這個(gè)平臺(tái)上持續(xù)的成長(zhǎng)。人才戰(zhàn)略，不僅是一兩位出類拔萃的投資者，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一支理念統(tǒng)一、風(fēng)格多樣、層次分明、業(yè)績(jī)優(yōu)良的隊(duì)伍。優(yōu)秀的投資管理人為公司帶來良好的投資業(yè)績(jī)，提升公司的知名度和客戶的忠誠(chéng)度，進(jìn)而提升公司的資產(chǎn)管理規(guī)模。所以，基金公司要努力打造良好的用人環(huán)境，匯聚優(yōu)秀的人才，用好優(yōu)秀的人才，通過精心定制人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與公司成長(zhǎng)的良性互動(dòng)。

　　銀河證券基金研究中心負(fù)責(zé)人胡立峰則表示，做企業(yè)是登山，會(huì)當(dāng)凌絕頂，要?jiǎng)?chuàng)造更好的業(yè)績(jī)戰(zhàn)勝對(duì)手，而投資是長(zhǎng)跑，長(zhǎng)跑一是時(shí)間長(zhǎng)，二是慢跑，對(duì)于人才戰(zhàn)略，資管行業(yè)需要找到一條符合規(guī)律的路去跑。目前投資能力較好的公司具備兩個(gè)特點(diǎn)，一是形成了比較穩(wěn)定、持續(xù)的投資文化以及投資制度和流程;二是公司CEO投研管理能力前后一致，考核時(shí)間更長(zhǎng)期。巴菲特為什么成功?一是公司是自己的;二是業(yè)績(jī)考核時(shí)間足夠長(zhǎng)，都是專業(yè)的人做專業(yè)的事?；鸾?jīng)理所從事的是創(chuàng)造性、專業(yè)性工作，要給他們足夠多的尊重，發(fā)揮創(chuàng)意，給他創(chuàng)造寬松的環(huán)境，假以時(shí)日才會(huì)有比較好的業(yè)績(jī)。

　　中信證券研究部金融產(chǎn)品首席分析師黃曉萍認(rèn)為，基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)穩(wěn)定性特別重要。其實(shí)在業(yè)內(nèi)連續(xù)五年，每年業(yè)績(jī)都在前三分之一的基金經(jīng)理基本上是鳳毛麟角，能夠連續(xù)五年保持在前二分之一的基金經(jīng)理已經(jīng)很優(yōu)秀?？椿鸾?jīng)理的投資能力，除了時(shí)間的長(zhǎng)短、業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性等，還要探索形成業(yè)績(jī)背后的因素是否存在偶然性，業(yè)績(jī)能否持續(xù)，這就需要考察基金經(jīng)理的經(jīng)歷及其對(duì)行業(yè)的理解、背后的團(tuán)隊(duì)、公司的投資文化等。人都會(huì)犯錯(cuò)誤，但是好的投資流程可以盡可能讓個(gè)人降低錯(cuò)誤率，提高勝率。

　　招商基金副總經(jīng)理兼投資總監(jiān)呂一凡表示，投資能力的評(píng)價(jià)本身有一套比較成熟的方法在國(guó)際上流通，核心有兩點(diǎn)，一是在同類品種中表現(xiàn)更突出;二是這種能力可持續(xù)。國(guó)內(nèi)的問題是不同投資者的評(píng)價(jià)不一樣的，QFII、保險(xiǎn)、社保等機(jī)構(gòu)投資者基本上按照國(guó)際成熟的思路進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，全國(guó)社保過去十年的業(yè)績(jī)非常好也充分說明了這一點(diǎn)。但是很多時(shí)候，公募基金的評(píng)價(jià)方法更像是明星，例如，第一年掙50%，第二年虧30%的基金經(jīng)理受到的關(guān)注和美譽(yù)度可能超過每年掙10%的基金經(jīng)理，實(shí)際上兩年下來，一個(gè)掙了20%，第二個(gè)只掙了5%。作為公司而言，招商基金正逐漸向?qū)I(yè)方法過渡，包括考核方式盡量采取專業(yè)方法，摒棄雜音，讓基金經(jīng)理有更好的環(huán)境進(jìn)行投資。

　　海通證券研究所副所長(zhǎng)高道德也在討論中強(qiáng)調(diào)，基金經(jīng)理需要的是充分的尊重與幫助，最大限度的發(fā)揮長(zhǎng)處，抑制短處。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上，應(yīng)該更多關(guān)注基金經(jīng)理的風(fēng)格是否穩(wěn)定，而非短期業(yè)績(jī)。作為研究團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該減少對(duì)基金經(jīng)理的負(fù)面干擾，基金公司在對(duì)基金經(jīng)理進(jìn)行投資行為分析時(shí)，需要判斷他們是否會(huì)因?yàn)閴毫υ斐闪送顿Y偏移?？傮w而言，基金公司公司內(nèi)部應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)大家盡心盡力做事，少批評(píng)多激勵(lì)的氛圍。

　　不拘一格降人才——創(chuàng)新人才機(jī)制提升人才管理水平

　　基金經(jīng)理作為高端金融人才，對(duì)自身發(fā)展也有著更高的追求。與會(huì)嘉賓認(rèn)為，引才、用才、留才除了要靈活運(yùn)用薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制、利益捆綁等措施，更重要的是以發(fā)展的眼光和動(dòng)態(tài)的視角看待人才問題，敢于創(chuàng)新，突破 “舊行規(guī)”束縛，搭建一個(gè)能夠給予人才團(tuán)隊(duì)充分支持和發(fā)展的平臺(tái)。

　　對(duì)于基金行業(yè)人才的高流動(dòng)性，星石投資管理公司總經(jīng)理?xiàng)盍嵴J(rèn)為，公募基金行業(yè)是一個(gè)在不斷發(fā)展的行業(yè)，當(dāng)一個(gè)行業(yè)處于從興起到快速發(fā)展的階段，高速的人才流動(dòng)也是正常的。過去十幾年，不斷有新基金產(chǎn)生，業(yè)內(nèi)傾向于選擇有經(jīng)驗(yàn)的人管理，這種發(fā)展不可避免地造成了人才流動(dòng)，這是無法抗拒的，但未來會(huì)逐漸穩(wěn)定下來。對(duì)于基金公司而言，應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)，要有非常明確的人才體系建設(shè)。在招人時(shí)要“因崗招人”，而不是根據(jù)人才的情況進(jìn)行崗位調(diào)整。在主崗下設(shè)有助手，助手同時(shí)還有配崗，這個(gè)過程中就會(huì)有更多的人才涌現(xiàn)出來。在人才管理上，薪酬待遇、股權(quán)激勵(lì)、基金跟投都是很好的方法，但最重要的還是明確公司發(fā)展的目標(biāo)定位，再分解到整個(gè)投研體系，尋找合適的發(fā)展路徑。

　　對(duì)于人才激勵(lì)方式，與會(huì)嘉賓就“薪酬延期發(fā)放、基金經(jīng)理綁定自購(gòu)管理的基金以及激勵(lì)股權(quán)”等方式進(jìn)行了探討，并認(rèn)為激勵(lì)考核是動(dòng)態(tài)化的，無法以同一種辦法適用于所有公司，而且對(duì)于每個(gè)管理人而言，自身的戰(zhàn)略定位和管理文化下的考核激勵(lì)體制上也有不同。韜?；輴偣局袊?guó)資本市場(chǎng)咨詢負(fù)責(zé)人陸曉雋表示，基金公司非常重要的一點(diǎn)是在基金團(tuán)隊(duì)里區(qū)分不同的年譜：1-2年的基金經(jīng)理來說需要的是成長(zhǎng)、是機(jī)會(huì);3-4年的基金經(jīng)理更加需要有一定吸引力的薪酬和激勵(lì)機(jī)制;對(duì)于特別資深的基金經(jīng)理而言，他們看重更多的是環(huán)境、平臺(tái)與自由權(quán)。因此，招商基金的“投資小組”其實(shí)是非常有意思的趨勢(shì)，每一類基金經(jīng)理層級(jí)有不同的訴求，有相同的理念可以實(shí)現(xiàn)比較好的投資價(jià)值或持有人的價(jià)值，為公司創(chuàng)造效益。

　　基金人才的考核激勵(lì)，離不開基金公司和基金人才業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系。濟(jì)安金信公司副總經(jīng)理王群航認(rèn)為，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒有一個(gè)絕對(duì)通行的、良好的、所有人都認(rèn)可的時(shí)間長(zhǎng)度指標(biāo)。從目前的市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)來看，一年是可以的，兩年、三年、五年等，都是可以的。所不同的，是每一種方法的比重。另外，僅僅有定量的數(shù)據(jù)排名還不夠，還要結(jié)合定性的分析。例如，在今年的行情背景下，管理專門投資大盤藍(lán)籌類股票的基金、管理專門投資價(jià)值類股票的基金，業(yè)績(jī)就有可能難以領(lǐng)先，這個(gè)時(shí)候就需要有其它的定量方法、其它的定性方法來輔助評(píng)價(jià)，否則就有可能欠公平。

　　招商基金人力資源總監(jiān)郭雷清強(qiáng)調(diào)，基金經(jīng)理是比較全面的群體，上知天文、下知地理，更應(yīng)關(guān)注他們對(duì)自身發(fā)展的訴求。在人才問題上，每個(gè)公司都受制于自身的支付能力，支付能力也受制于財(cái)富狀況、支付意愿和之前設(shè)定的規(guī)則，這些都是需要突破的?；鹦袠I(yè)未來人才流動(dòng)放緩的趨勢(shì)已經(jīng)開始顯現(xiàn)出來。從長(zhǎng)期來看，很多基金經(jīng)理開始將投資作為自己的終身事業(yè)，流動(dòng)的過程取決于每個(gè)基金經(jīng)理對(duì)自我職業(yè)生涯的規(guī)劃、認(rèn)知以及新的發(fā)展變化。因此在考核基金經(jīng)理上，更多的是要看長(zhǎng)期，而不是看一年、兩年。