現(xiàn)實(shí)中更多的企業(yè)采取了“明修棧道，暗渡陳倉(cāng)”的做法，即一個(gè)一個(gè)地裁員，以避免走復(fù)雜、繁瑣的規(guī)模裁員的程序。

      實(shí)行規(guī)模裁員的前提是“裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的人員”。那么企業(yè)如果裁員“不足二十人”并且所裁職工總數(shù)“在百分之十以內(nèi)”，不就可以不需要遵守上述程序了嗎？如此，用人單位是不是就可以就通過(guò)“分批裁員”，以逃避法定義務(wù)了？

      答案顯然是否定的，如果企業(yè)想分批裁員，那么，用人單位仍必須按照法律的框架進(jìn)行。

      典型案例2007年，小麗應(yīng)聘到某廣告公司擔(dān)任經(jīng)理的職務(wù)，與公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，2008年2月，公司向小麗發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，擬與另一公司合并，不再設(shè)廣告公司經(jīng)理一職，因小麗的崗位不再設(shè)立，該公司將于2008年2月起解除勞動(dòng)合同，并支付小麗剩余年假工資及2個(gè)月工資的補(bǔ)償金。小麗隨即提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司按合同約定賠償經(jīng)濟(jì)損失，即合同有效期內(nèi)全部工資損失等。

      小麗稱：雙方在合同中既已約定，違反合同約定的任何一方應(yīng)按合同義務(wù)賠償對(duì)方的全部經(jīng)濟(jì)損失。現(xiàn)其無(wú)任何過(guò)錯(cuò)，公司以進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整為由單方解除勞動(dòng)合同，侵害了其合法權(quán)利，應(yīng)按合同約定賠償其合同期內(nèi)全部工資損失。

      公司辯稱，小麗原崗位已不再設(shè)置，加之國(guó)際大環(huán)境的影響，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)不佳，故與小麗解除了勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)關(guān)系的解除符合勞動(dòng)合同中約定的客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可以提前解除合同的情況，且小麗在合同履行期間亦有過(guò)錯(cuò)，故其提前解約不屬違約。

      一、二審法院審理后均認(rèn)為：公司在審理期間已明確表示非以違紀(jì)為由，解除與小麗的勞動(dòng)合同，而以業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整為由解除與小麗的勞動(dòng)關(guān)系，不符合有關(guān)法律規(guī)定，屬違約行為。鑒于在審理期間，雙方對(duì)不再繼續(xù)履行勞動(dòng)合同已達(dá)成一致?，F(xiàn)小麗同意解除勞動(dòng)合同并就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)成一致意見(jiàn)與法不悖。最終判決：公司應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及小麗的工資損失。

      分析點(diǎn)評(píng)本案中公司提到了“客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可以提前解除合同”，確實(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，屬于可以解除勞動(dòng)合同的情況之一，但是由于法律對(duì)于什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”的內(nèi)容，沒(méi)有做更進(jìn)一步的規(guī)定或解釋，實(shí)踐中往往成為很多企業(yè)隨意解除與員工勞動(dòng)關(guān)系的理由。

      其實(shí)，對(duì)因客觀情況解除勞動(dòng)合同并不是沒(méi)有要求的，更不允許用人單位以此為借口隨意單方面解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規(guī)定必須符合以下條件：

      首先，因客觀情況變化解除勞動(dòng)合同中，客觀情況變化必須非常重大導(dǎo)致原合同無(wú)法履行，并能提供有關(guān)的證據(jù)。關(guān)于“客觀情況變化”的內(nèi)容讓很多人感到迷惑，一般來(lái)說(shuō)是指作為勞動(dòng)合同成立的基礎(chǔ)或環(huán)境的所有客觀事實(shí)。比如說(shuō)，由于政府改造市區(qū)環(huán)境要求某廠遷至遠(yuǎn)郊某地，造成勞動(dòng)者無(wú)法繼續(xù)履行該勞動(dòng)合同的，可以適用該條款。

      注意，發(fā)生變化的客觀情況必須是勞動(dòng)合同簽訂時(shí)依據(jù)的，且變化后的情況必須足以使原合同無(wú)繼續(xù)履行的可能。時(shí)下，“金融海嘯”確實(shí)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但是并不是說(shuō)這種情形的出現(xiàn)就必然導(dǎo)致“原來(lái)的勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。如果“金融海嘯”并沒(méi)有沖擊到具體的勞動(dòng)者的崗位，企業(yè)肯定不能個(gè)別裁員；既是沖擊到這個(gè)崗位，但沒(méi)有導(dǎo)致原來(lái)的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，企業(yè)仍不得個(gè)別裁員。

      其次，應(yīng)首先協(xié)商變更合同，變更不成的方可解除合同。在影響勞動(dòng)合同履行的情況出現(xiàn)后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而不能直接解除勞動(dòng)關(guān)系。本案中的公司恰恰忽視了這一點(diǎn)，在還未與員工協(xié)商的情況下，就單方面解除了勞動(dòng)合同，這樣的解約行為是無(wú)效。同時(shí)，協(xié)商變更勞動(dòng)合同，也并不是用人單位可以隨意給勞動(dòng)者“穿小鞋”，故意造成“協(xié)商變更不成”的后果。按照《勞動(dòng)法》的要求，協(xié)商變更仍應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

      再次，用人單位應(yīng)提前通知工會(huì)并提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。這里，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

      其三，勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

      另外，工作年限的計(jì)算，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也明確規(guī)定，“非因本人原因”從原用人單位“被安排”到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

      如果，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

      由此可見(jiàn)，用人單位如果靜悄悄地進(jìn)行個(gè)別裁員，實(shí)際上仍然受到了諸多限制，并不可以高喊“金融海嘯”來(lái)了，就可以把不想要的員工隨時(shí)掃地出門。

      切記，個(gè)別裁員仍需勿忘《勞動(dòng)法》。

                                                                                                                 責(zé)任編輯：vivi