為什么企業(yè)出現(xiàn)低績效，要了解低績效究竟是因為能力問題?還是態(tài)度問題?要從根本上解決問題。

　　1、能力問題給予輔導態(tài)度問題給予激勵

　　作為管理者在員工長時間低績效的情況下，首先要思考的不是解決問題的辦法而是要調(diào)查清楚是導致低績效的問題是什么?是員工的能力問題?還是態(tài)度問題?若是能力問題給予輔導，自己不能輔導的可以整合資源，利用外界給予輔導，加強技能管理。若是態(tài)度問題要給予激勵，增加下屬的自信心。

　　例如下屬王剛在聆聽你給予有關(guān)工作計劃說明時，呈現(xiàn)出十分有信心以及躍躍欲試的膜模樣，但實際采取行動時，卻有知易行難的窘境，所以開始失去了耐心。此時你應該怎么做呢?說先分析王剛聽說工作計劃后表現(xiàn)出的態(tài)度十分有信心并躍躍欲試，這說明他本身態(tài)度是沒有問題的，為什么采取行動時卻又知易行難了呢?由此可以看出是王剛能力上出現(xiàn)了問題，那么作為領(lǐng)導此時應該肯定他的努力，并針對他的困難給予更得當?shù)氖痉?，鼓勵他再多試試。以此來提高員工的工作能力。

　　2、揚善于公堂歸過于私下

　　再在比如某公司姚運非常喜歡打籃球，并在公司內(nèi)部組織了一個籃球隊，并且有1/3以上的同事都已經(jīng)參加了籃球隊，但是由于姚運過于擔當、熱心以致耽誤工作，影響到工作的進度，作為領(lǐng)導又該如何呢?如果強制管理會影響到他對籃球隊興趣，若不聞不問，工作勢必會受到更大的影響。以上可以看出姚運工作效率低下的主要因素在與他態(tài)度的問題，所以銷售管理者就要揚善于公堂，歸過于私下，不能打消員工的積極性。給予適當?shù)募?，找他一起探討解決之道，既不影響他對籃球隊的積極性，同時還把耽誤的工作彌補回來何樂不為呢?

　　3、贊美也有保質(zhì)期贊美要及時

　　贊美要在恰當?shù)臅r機去表達，才能起到相應的效果，錯過了最佳時機，如同過時的時裝一樣，費力不討好。比如在你的指導下，王剛在工作計劃的能力上已有不錯的進展，也因此在工作效率和態(tài)度上開始有良好的轉(zhuǎn)變，此時你會怎么做?安排一項簡報，請他與其他同事分享改變前后的差異，并加以肯定他的努力。其實分享也是一種成長，在工作中有很多這樣的人針對某件事情自己琢磨已久沒有好的方法解決，可能在跟別人不經(jīng)意談起的時候自己就想到了辦法從而提升了個人能力。

　　4、銷售管理人員激勵――調(diào)動下屬積極性

　　激情從何而來?授予偉大的使命感，是對下屬最好的肯定;時刻充滿危機感，是前進的一切動力;與團隊建立深厚感情，也是提高員工忠誠度的有效方法;團隊領(lǐng)導者的情緒、做事風格、為人處事等等都能影響到你在員工心中的地位，簡介影響到工作情緒。

　　5、分析銷售管理人員士氣低落的原因

　　為什么銷售管理人員士氣低落，缺乏激情，首先要分析銷售管理人員士氣低落的原因。是不是對下屬控制過嚴、制定工作標準不合理或配額不合理、管理水平低、工作評價不到位或缺乏工作認可、缺乏上下左右的有效溝通、沒有工作地位、不被公平對待、缺乏對上司的信任、薪金制度不合理、才與用不匹配、下屬沒有安全感、提升政策或發(fā)展空間小、不合理的區(qū)域設(shè)計。

　　6、管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

　　銷售管理者總是以沒有充分贊賞下屬所做的工作，總是自以為是對事不對人，對下屬個人問題的關(guān)心不夠，體諒和幫助不足作為工作的重點，忽視對工作安全沒有保障，缺乏優(yōu)厚的工資，沒能合理安排有興趣的工作，為下屬提供晉升的機會和位置，對員工個人的忠誠不夠，沒有良好的工作條件，講求技巧的懲戒。而下屬往往側(cè)重于對充分贊賞所做的工作，在工作中做到對事不對人，對于個人問題能給予積極的體諒和幫助等問題的看法。

　　應對幾種情緒的激勵方法對于員工存在的情緒不外乎以下三種不滿抱怨、疲憊茫然、飄飄然。經(jīng)常不滿抱怨者主要表現(xiàn)出牢騷滿腹，散步負面言論，影響團隊的穩(wěn)定性和團結(jié)性。對于疲憊茫然者，往往工作節(jié)奏遲緩，整日若有所思，說話減少，不善言談，總是感覺工作沒有意思。飄飄然者往往趾高氣揚，愛當面點評他人和公司，極易損害個人利益及公司形象。

　　在工作中任何的不滿情緒都可能影響到工作的進度，影響到團隊的穩(wěn)定性，銷售管理者適當授權(quán)予銷售管理人員，恰到好處，不僅能激發(fā)銷售管理人員的激情，也能提高工作效率，提升業(yè)績。