企業(yè)の人材募集におけるデジタル化の転換と新メディアのシステム化の確立に関する検討は、人材の転換に成功することは企業(yè)が新情勢の発展に適した第一の重要な一環(huán)であることにほかならない。そのため、企業(yè)は採用の過程で、候補(bǔ)者のデジタルスキルと新メディアの運(yùn)用能力に特に注目する必要がある。これには、データ分析ソフトウェア、プロジェクト管理ツールなどの従來のデジタルツールの熟練した使用だけでなく、新興ソーシャルメディアプラットフォームの理解と運(yùn)用、デジタルマーケティング戦略の把握も含まれています。企業(yè)は、専門求人サイト、ソーシャルメディア、業(yè)界會(huì)議などのマルチチャネル求人を通じて、これらのスキルを持つ人材を誘致することができます。

同時(shí)に、企業(yè)はまた整った訓(xùn)練システムを構(gòu)築し、新入社員に対してシステム化されたデジタル技能訓(xùn)練を行い、彼らが企業(yè)のデジタルモデルチェンジの需要に迅速に適応できることを確保しなければならない。

また、企業(yè)は內(nèi)部人材の育成とインセンティブを重視し、職業(yè)の発展経路と昇進(jìn)の機(jī)會(huì)を提供することによって、新舊従業(yè)員の革新的な潛在力と仕事の情熱を引き出し、それによって企業(yè)のデジタル化転換と新メディアシステムの構(gòu)築に持続的な人材支援を提供しなければならない。

では、問題が來て、企業(yè)は自分の発展に適した人材を募集することができますか。筆者は自分の長年の管理経験と新しい情勢の下でいくつかの見方を分析した：

1、私たちはまず市場ルートの変化、消費(fèi)者の購買習(xí)慣の変化、世界経済環(huán)境の悪化など一連の突然の分裂思考から、もし科學(xué)技術(shù)型であれば、新型産業(yè)の企業(yè)はすでにインターネット、モバイルインターネット、デジタル経済、大データクラウドコンピューティングの十?dāng)?shù)年あるいは數(shù)年の模索と蓄積を経て、沈殿は一定の応変能力を形成し、現(xiàn)在の経済環(huán)境に対して、華麗な転身に成功することができる。そして、長年、數(shù)十年にわたって市場で輝きを見せてきた伝統(tǒng)的な企業(yè)をもう一度見てみましょう。この時(shí)はそんなに簡単にモデルチェンジして新しい情勢の市場変化に適応するのではありません。

2、伝統(tǒng)的な企業(yè)には企業(yè)文化と組織構(gòu)造の硬直化が存在する。多くの伝統(tǒng)的な企業(yè)は長期的な発展過程で固有の企業(yè)文化と組織構(gòu)造を形成し、これらの要素は新しい思想と新しい技術(shù)の導(dǎo)入をある程度制限している。市場環(huán)境が激変すると、企業(yè)內(nèi)の変革の抵抗が大きくなり、採用された人材がこのような環(huán)境で役割を果たすことが困難になることがよくあります。

3、人材に対する正確な位置づけが不足し、企業(yè)は採用過程で、必要な人材の具體的な能力と特質(zhì)を明確に定義していないことが多く、採用された人材と企業(yè)の実際の需要が一致しないことを招いている。では、企業(yè)が正確に人材を位置づけている場合、企業(yè)は自分の業(yè)務(wù)に深い理解を持つ必要があり、特に企業(yè)は自分の製品の位置づけ市場の発展方向、消費(fèi)層の理解、必要な人材の配置及び將來の発展方向を正確に予測することが非常に重要である。

4、伝統(tǒng)的な企業(yè)は採用過程で追隨しやすく、他人の企業(yè)が生中継で荷物を持って、電子商取引をするのが非常に成功しているのを見ると、自分は盲目的に計(jì)畫し、人材に対する個(gè)性的な需要を無視したり、理解したりすることができる。90後、00後が徐々に職場の主力軍になるにつれて、彼らの職場環(huán)境、職業(yè)発展、仕事と生活のバランスなどの面での需要は先輩たちとは大きく異なっている。企業(yè)はこれらの個(gè)性的なニーズを無視すれば、これらの新興人材を誘致して引き留めることは難しく、このような優(yōu)秀な人材を採用しても自分の企業(yè)と融合することは難しく、最後の結(jié)果は投資が報(bào)われず、一拍二散になってしまう。

5、一部の企業(yè)は新舊社員の研修と発展において深刻な逸脫をしている。企業(yè)が適切な人材を募集できるとしても、その後の研修や発展計(jì)畫が追いつかなければ、人材の能力と企業(yè)のニーズの間にギャップが生じる。企業(yè)は持続的なトレーニングシステムを構(gòu)築する必要があり、これらの投資は小さな投資ではなく、企業(yè)はこのような実力を保証しなければならず、人材が企業(yè)の発展に伴って成長できることを確保しなければならず、深く考える価値がある。

6、それでは、伝統(tǒng)的な企業(yè)はどのようにモデルチェンジの発展の中で順調(diào)に軟著陸を?qū)g現(xiàn)することができて、まず、企業(yè)の人材に対する軟技の要求を真剣に研究することで、デジタルモデルチェンジの背景の下で、硬い技能の以外に、人材のコミュニケーション能力、チームワーク能力、問題を解決する能力などの軟技も同様に重要で、企業(yè)はチーム建設(shè)、リーダーシップトレーニングなどの方法で、自分の既存の管理と従業(yè)員を向上させ、これらの人の総合的な素養(yǎng)を育成して、新しい情勢の下の市場環(huán)境に適応して、次に新しく參加した採用人材がどのようにチームに溶け込むことができて、會(huì)社の伝統(tǒng)的な業(yè)務(wù)のシステムプログラムを熟知して、絶えず育成學(xué)習(xí)を通じて新舊従業(yè)員に會(huì)社の改革?転換の仕事の需要を意識させて、さらに、企業(yè)の新鮮な血夜の逐次的な置き換えを?qū)g現(xiàn)する。

最後に、従來の企業(yè)がモデルチェンジとアップグレードの過程で成功することを期待しています。しかし、一部の伝統(tǒng)的な企業(yè)が資金力の逼迫に直面し、生存が問題である場合、筆者はこのような企業(yè)が2本足で歩くことができることを提案し、自分のベテラン従業(yè)員が新しいスキルやセルフメディアなどの新しい経済市場に必要な運(yùn)営ツールを?qū)Wぶ一方で、力を借りる方法をとることができ、適切な専門メディアチームを選んでアウトソーシングの協(xié)力を行い、業(yè)界分野の専門機(jī)関とサービスを購入することで、専門のチーム機(jī)構(gòu)に自分のチームを淺いものから深いものまで徐々に學(xué)習(xí)させるように協(xié)力させることができ、筆者は、これは一石二鳥の良い方法だと思っています。私たちは企業(yè)のために帳簿を計(jì)算してみることができます：現(xiàn)在、企業(yè)のメディア運(yùn)営管理に迅速に適応できる人材を採用して、沿海都市は月給が2-4萬という數(shù)字が必要で、大陸部は少なくとも1-2萬で、クリップ運(yùn)営を撮影できる専門技能人材を採用して海沿いに1.5-2萬で、大陸部は0.8-1.5萬で、通常、これらの人材は3ヶ月で徐々に企業(yè)の土壌に適応し、その後、企業(yè)のために富を創(chuàng)造することができます。逆に、3ヶ月後には各方面で不適切だと思われ、一拍二散になった。前者はもちろん企業(yè)と人材の両方が望んでいる結(jié)末であり、後者はそれほど簡単ではなく、企業(yè)が少なくとも5萬以上の経済損失を買う必要があり、投資が水泡になっただけでなく、企業(yè)が何も得られなかったことが重要であり、企業(yè)の責(zé)任者としてこの結(jié)果を真剣に考える必要がある。

だから、筆者は企業(yè)が最初に人材募集に投資することを焦らないことを提案した。自分の血夜が新経済を受け入れることができるかどうかはあなたしか知らないので、自分のニーズを真剣に研究し、第三者協(xié)力機(jī)構(gòu)を選んでウィンウィンを?qū)g現(xiàn)することができ、例えば、紡績アパレル企業(yè)は選択の面で『世界アパレル靴帽子網(wǎng)』などのような業(yè)界プラットフォームを考慮することができ、參加者の顔は一部のソーシャルメディアよりも少し熱が少ないが、それは非常に専門的で、私たちの企業(yè)が顧客の位置づけにおいて、世界中のすべての人が私たちの顧客ではないことを考えてみてください。にぎやかになればなるほどいいのではなく、このような思考はせいぜい馬鹿な貓がにぎやかになるだけで、高熱のプラットフォームは本當(dāng)に自分のIPに屬するのはごくわずかで、通信量を購入してもプラットフォームアルゴリズムの一品で、役に立たない！私があなたに伝えたいのは、専門的な機(jī)関プラットフォームを通じて相互に融合し、新しい情勢、新しい経済において企業(yè)が歩まなければならない過程を過渡的に完成させ、最後に、私はあなたの企業(yè)が回り道を少なくしてモデルチェンジと発展を?qū)g現(xiàn)することを期待しています?。ū疚膜斡Q點(diǎn)は著者の個(gè)人的な見方を代表するだけで、いかなる第三者に対しても）