社長たちは年に団體の凝集力を養(yǎng)うことができると考えています。多くの研究調(diào)査によりますと、社長たちは従業(yè)員を連れて去年のパーティーや他のパーティーなどを信じています。例えば、會社の會食、楽しいひととき、ソフトボールゲーム、新生児贈答會、慈善活動など、生活と仕事を結(jié)びつけた活動は、仕事関係を増進(jìn)させ、最終的にはより効果的な職場環(huán)境を作ることになります。人間関係の形成に関する古典心理學(xué)研究もこのように立証された。これは考えもしない道のようです。

しかし、オハイオ大學(xué)フィッシャー商學(xué)院からのTracy L.Dumas教授とコロンビア商學(xué)院からのKatherine W._Philips教授と協(xié)力したところ、「年會でお互いを接近させる：人種の融合、人種の違いと仕事の関係」という研究において、この方法は現(xiàn)在のように一般的な文化多様化の仕事環(huán)境には適合していないことが分かりました。不幸なことに、同僚たちを忘年會で親しくさせても、単一の作業(yè)チームだけで効果があるようです。つまり、これらの人々が同じグループから來たときだけです。

我々の発見は2つの異なるサンプルのセットの調(diào)査データに基づいて確立された。第一グループのサンプルは228人の工商管理専攻の學(xué)生で構(gòu)成されています。そのうちの10%は少數(shù)の人たちから來ています。（明らかに全體を代表することができませんでした。）非系アメリカ人、アメリカ現(xiàn)地人、ラテン人、いわゆる「その他」と自稱する人を含みます。13%はアジア系アメリカ人です。殘りの77%はほとんどが白人です。もう一つのグループは141人のアメリカで働いている個(gè)人から構(gòu)成されています。彼らの大多數(shù)（68%）は白人です。前に述べた少數(shù)人種は24%で、アジア系アメリカ人は8%です。

これらの研究では、人種差別點(diǎn)に注目しているが、全體を代表するに足りない少數(shù)層だけではない。少數(shù)民族はもっと大部分の人の目から自分の違いを探すかもしれませんが、私達(dá)の発見は少數(shù)民族ではないが、多様な人種団體で働く人々にも適用されます。

この調(diào)査では、回答者に、會社が出資する社交活動への參加度はどれぐらいですか？家族を連れて參加しましたか？他の同僚とどれぐらい交流しましたか？個(gè)人の生活についても聞いてみました。彼らがどれぐらい楽しんでいますか？また、このような集まりに満足していますか？そして、他の同僚とどれぐらいお互いに身近に感じているかを聞いてみました。その結(jié)果、私たちの発見は「融和行為」が同じ人種背景を持つ従業(yè)員の感情を増進(jìn)させるということを強(qiáng)く証明しました。従業(yè)員に表示されます。

仕事の環(huán)境であなたと文化が違う人と個(gè)人情報(bào)を共有するのは難しいかもしれません。相手がどのように対応するかを予想しているからです。どこで勉強(qiáng)していますか？どんな音楽を聴いていますか？週末は何をするのが好きですか？文化的背景についても全く違っているかもしれません。実際に、私の同僚Katherine heillipsのもう一つの研究では、參加者が極めて違っているグループの中で、彼らが自己暴露のゲーム（例えばオフィスの「あなたを知る」という小さなインタラクティブ）に參加すると、人種差を示すことを効果的に避けられ、実際にこの違いを縮小することができます。

以上の研究と私たちの今回の研究は、Gordon Allportが1954年に著した『偏見の本質(zhì)』に提出した「交際仮説」に再評価の役割があると期待しています。彼の原始的な理論は、違った人と付き合うと、私達(dá)の偏見がもっと少なくなります。そして私達(dá)はもっと近くに行きます。Allport（1954）はこのような「交際仮説」は同世代ベースのコミュニケーションにしか効果がないと丁寧に説明した。はい、等級制度地位の違いが目立つ職場では、この非公式な「あなたを知る」方法は、人種の多様化したチームの中で個(gè)人的にはあまり役に立ちません。

もし利益が得られないなら、なぜ他の同僚と違って人種の違う人たちが一生懸命に參加していますか？會社関連の社交活動に參加しています。他の分析によると、彼らは外部からの利益によって激勵(lì)されています。例えば、良好な業(yè)績評価、ボーナス、または彼らに協(xié)力しているということです。主務(wù)の期待。

皮肉なことに、社員の感情を増進(jìn)させるための規(guī)範(fàn)的な會社実踐活動は、多くの人と違った文化背景を使っているようです。マネージャーたちは何をしてこの狀況を改善してもいいですか？他の同僚の社交性や、彼らの私的な仕事生活についての選択権を感じられるようにする必要があります。

彼らは従業(yè)員の交流の質(zhì)にも関心を持っているかもしれません。そして、これは一種の會社文化を育成します。つまり、個(gè)人の違いを受け入れ、尊重します。すべての歓楽の燈り、朗々と口にする節(jié)節(jié)節(jié)と友好的で人付き合いのいい戯れの下で、年會で実際に何があったかを知ることは、種族多様化の組織の中で同僚の有効な連絡(luò)方法を促進(jìn)するための第一歩である。

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