最近友達(dá)と話をしていますが、社員の成長(zhǎng)を助ける方法について話しています。あまりいい方法はないですが、私のやり方と見(jiàn)方を共有できるかもしれないと彼らに言いました。

多くの管理者からよく聞きましたが、もし従業(yè)員の自主性と學(xué)習(xí)意欲が強(qiáng)くないなら、彼に學(xué)ぶ方法がありますか？実はこの中に二つの問(wèn)題があります。最初は管理者が自発的に従業(yè)員の成長(zhǎng)を助ける必要がありますか？

第一の問(wèn)題は疑問(wèn)がないようです。管理職の一つとして、管理者は従業(yè)員を育成する責(zé)任があります。第二の問(wèn)題は問(wèn)題かもしれません。以前、ある従業(yè)員に聞いたように、あなたはよく夜寢る時(shí)に不安になるのではないかと聞いています。彼はそうですか？どうやって知っていますか？

すべての人は実は追求があるので、しかし人は天性がだらだらしやすくて、考えがありますが、動(dòng)力に不足しています。だから毎回自分に圧力をかけて人生の目標(biāo)を立てて興奮します。何日後に元の狀態(tài)に戻ります。

このような狀況を認(rèn)識(shí)すると、職場(chǎng)で本當(dāng)に自分のストレスを與えて、自分の向上を求める人は多くないということが分かります。だから、私たちは常に積極的ではないように見(jiàn)えます。

管理者である以上、彼らの成長(zhǎng)を助ける責(zé)任があります。彼らに圧力をかけることによって、どのように努力すればいいのかを明確に知ることができます。ストレスは短期間で社員を変えることができるとは限りません。

いい人がいますよ。他の人にやってもらいたいですが、自分でもできるでしょうか？だから、管理者自身がだらだらしていて、部下にまめであれば、部下に納得させるのは難しいです。もし私達(dá)の管理者が手本を示してくれたら、チームのために模範(fàn)を立てて、私の要求は私自身に基づいています。これは部下にとって、見(jiàn)本を見(jiàn)たら、自然とあなたの方向に向かって努力します。

すべての人は影響力があります。影響の範(fàn)囲はすべての人の職位によって言えば、高いレベルの管理者ほど影響力が強(qiáng)くなります。つまり、會(huì)社が落ちぶれたというなら、基層社員のためではなく、末端社員が影響力があっても會(huì)社全體の戦略に影響しにくいです。高層の指導(dǎo)者は違って、彼らの一挙手一投足は會(huì)社の発展に影響を及ぼしています。

だから、模範(fàn)的な役割は自分で従業(yè)員に影響を與えて、前に向かって奮闘している模範(fàn)を社員に見(jiàn)せて、このような影響力はある程度多くの言葉を使うより役に立ちます。

多くの管理者は「社員に発展のチャンスを與える」と言いますが、重要な事務(wù)を彼らに任せないことです。社員が接觸するのは基本的な仕事です。このような仕事を長(zhǎng)く続けたら、魅力と挑戦性がなくなります。もちろん、社員を育成する意識(shí)がある管理者もいます。

この2つは4つ目のように極端です。従業(yè)員の成長(zhǎng)の反映はもちろん、より多くの仕事（多さと難しさ）ができます。優(yōu)秀な従業(yè)員は上司の一部の仕事を引き受けることができます。しかし、部下の視野が上司に及ばないため、問(wèn)題を考える上で偏りがあることは避けられません。

もしいくつかの重要な事務(wù)が間違っていたら、管理者も責(zé)任を逃れることができません。だから、仕事の完成の品質(zhì)を保證するだけでなく、より良いのは従業(yè)員の重荷を擔(dān)ぐように助けます。

ある管理者が彼のやり方を教えてくれました。彼は以前に部下に一つの任務(wù)を引き継いで、部下に最後に彼が審査して確認(rèn)すると言っていました。ですから、間違いをしても大丈夫です。その結(jié)果、ほぼ毎回この仕事をするたびに小さな問(wèn)題が発生することに気づきました。そして、彼は今後はこの問(wèn)題を解決しないと部下に言いました。

4、社員の自信を育てる

これは真実な話です。條件があまりよくないので、この職場(chǎng)に選ばれた多くの従業(yè)員は表現(xiàn)があまりよくないので、この職場(chǎng)に來(lái)たばかりの社員は士気が弱くて、自分には全く自信がありません。

彼はいつも従業(yè)員と自分の心得を共有しています。彼らは素晴らしい従業(yè)員です。彼らが努力したいなら、他の職場(chǎng)よりも、外の従業(yè)員よりも優(yōu)れています。このチームの従業(yè)員は彼の激勵(lì)の下で、精神面が一新し、他の職場(chǎng)の従業(yè)員に直面する時(shí)、彼らはもっと自信を持っています。

兵がぼうぼうとしているという古い言葉がありますが、従業(yè)員の自信はどのように管理者と正確に指導(dǎo)して勵(lì)ましてくれるかどうかに関係があります。社員はもちろん駄目です。このように話している時(shí)、従業(yè)員を放棄しています。同時(shí)に自分で社員を成長(zhǎng)させる機(jī)會(huì)を放棄しています。

前に述べたように、私たちの本性は怠け者です。仕事には何の考えもなくてもいいです。問(wèn)題を自分のものにする人はいないと思います。多くの管理者は直接部下の仕事を指揮するのが好きです。だから、部下の獨(dú)立した思考の能力は隠れています。鍛錬の機(jī)會(huì)が足りなくて、最後まで管理者は疲れています。従業(yè)員は何も勉強(qiáng)していません。

ある従業(yè)員を育成している経営者は、社員を急成長(zhǎng)させるにはどうすればいいかと聞かれました。実は私のやり方は簡(jiǎn)単です。彼らに問(wèn)題を投げ続けています。やむを得ない狀況で答えをあげないと、自分でどう解決するかを考えさせられます。最初の時(shí)にはプレッシャーを感じます。

一つの問(wèn)題でも多くの解決方法がありますので、考えずに自分ではできないと言ってはいけません。

私の問(wèn)題を通して、私の従業(yè)員は彼らの獨(dú)立した思考能力を鍛えました。問(wèn)題が発生した時(shí)、彼らは直接に問(wèn)題を私に投げません。対策を考えてから私に言います。時(shí)には措置が採(cǎi)用されるとは限りませんが、自分で問(wèn)題を考えることができる時(shí)、彼らの成長(zhǎng)も迅速です。

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