人々が組織に対する信頼度が高い時(shí)、彼らの投入も高いレベルになります。彼らが不公平な結(jié)果を経験した場(chǎng)合を除いて、方策決定の手順は不公平だと思います。

これはどういう意味ですか？人々が彼らの組織を信頼する時(shí)、彼らは高いレベルの投入があります。

これは意外ではない。

組織にとっては、社員の公平感を維持して最善の努力をさせることが大切です。

しかし、面白いことに、彼らは彼らのこの信頼が正しいことを証明する証拠を探しています。

したがって、彼らが公平な結(jié)果や公平な過程を感じたら、彼らの信頼は保証され、高いレベルの投入を維持すると考えられます。

彼らが大量の証拠を得たら、彼らの信頼が間違っていることを証明します。彼らは仕事に対する投入を減らします。

結(jié)果

強(qiáng)調(diào)されているのは、すでに起こっていることの公平さです。

例えば、公平な昇給は、必ず昇給の幅がその人の評(píng)価に合致していると思われ、似たような評(píng)価を受けた人は、同じような昇給を得ています。

明らかに、結(jié)果が公平だけではなく、もっと有利であれば、もっといいです。

プログラム公平とは、意思決定の方式を定める公平さをいう。

もし

の決定は勝手にしたもので、これは公平なシステムではない。

しかし、客観的で合理的なプログラムと考える人がいれば、彼らはプログラムが公平だと思っています。たとえ彼らが自分たちの給料を上げるべきだと思っていなくても。

この二つの公平は仕事に対する人々の感覚に影響を與える可能性があります。

この可能性を検討するために、イギリスのある航空會(huì)社の従業(yè)員によって構(gòu)成されたサンプルを分析しました。

この研究の參加者は平均して4年間會(huì)社に勤めています。

參加者は次のような質(zhì)問に答えられました。彼らはリーダーに対してどれほど信頼していますか？彼らが経験した結(jié)果（給料や勤務(wù)時(shí)間など）は公平だと思いますか？

最後に、彼らはまた彼らの組織に対する投入の程度を問われます。

明らかに、人々は以前信頼と公平な信念に対して、仕事の中で起こっていることをどう説明しますか？

人々の仕事に対する観念を変えるには多くの証拠が必要である。

この観點(diǎn)に合致するもう一つの証拠は、この結(jié)果です。

一番強(qiáng)い人は彼らの會(huì)社で長く働いていない人です。會(huì)社で働く時(shí)間が増えるにつれて、このような表現(xiàn)は弱まります。

つまり、人々は最初に組織に対する信頼度が、結(jié)果とプログラムの公正さに影響されます。

しかし、時(shí)間が経つと、組織に対する信頼度（高いにしても低いにしても）は、新しい情報(bào)によってどれだけ変わることはありません。

最終的には，これも先入観効果の良い例である。

人々は組織の誠実と信用に対する信念が彼らの証拠に対する解釈に影響します。

だから、組織のメンバーにとっては、できるだけ早く信頼を得るために努力することが大切です。

このように彼らの従業(yè)員は少し公平に反する現(xiàn)象を無視するかもしれません。