2014年7月3日、小池は上海Q會(huì)社に入社し、雙方は2014年7月3日から2017年7月2日までの労働契約を締結(jié)した。小池は技術(shù)部門の先端開発エンジニアを擔(dān)當(dāng)することを約束した。試用期間は2014年7月3日から同年10月2日までで、小池基本給と試用期間の基本給は全部2800元である。

2014年9月10日、小池さんは會(huì)社の入り口で転倒し、右と骨の骨折と診斷され、入院治療が必要です。

會(huì)社が適時(shí)に醫(yī)療保険を納付していないので、自費(fèi)で2014年9月15日から醫(yī)療保険を使用しなければなりません。

2014年9月30日、Q會(huì)社の人的資源管理者から小池さんに電話で、小池さんの醫(yī)療費(fèi)を全部清算できると言われました。3ヶ月の試用期間を延長(zhǎng)することが條件です。

その後、會(huì)社は小池さんの病気休暇の給料を支払い、電子メールを送りました。試用期間を2015年1月2日まで延長(zhǎng)するように要求しました。

その後、小池氏は會(huì)社と「変更協(xié)議書」を締結(jié)し、試用期間を2014年7月2日から2015年1月2日まで延長(zhǎng)することを約束した。

2014年11月20日、小池は仲裁を申請(qǐng)し、Q會(huì)社に違法約定試用期間の賠償金を支払うよう要求した。

小池氏は、「労働契約法」第十九條で「同一の単位と労働者は一回の試用期間しか約定できない」と規(guī)定しており、試用期間の回?cái)?shù)を強(qiáng)制的に規(guī)定しており、仮に雙方が合意して試用期間を延長(zhǎng)しても、試用期間內(nèi)に行わなければならないため、會(huì)社と小池氏が締結(jié)した試用期間の延長(zhǎng)変更協(xié)議書は違法だと指摘している。

會(huì)社は小池と會(huì)社が協(xié)議して試用期間を延長(zhǎng)するのは雙方の合意の體現(xiàn)で、しかも法定期限を超えていないで、合法的に有効ですと思っています。

では、使用者は試用期間を延長(zhǎng)してもいいですか？

「労働契約法」では、（1）一定の業(yè)務(wù)を完成することを期限とする労働契約又は労働契約期間が3ヶ月未満の場(chǎng)合、試用期間を約定してはならない。労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場(chǎng)合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は1年以上3年未満の場(chǎng)合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。

このため、私達(dá)は使用者が制限なく試用期間の長(zhǎng)さを約束することができないことを見ることができます。

試用期間の條項(xiàng)は労働契約としての非必須條項(xiàng)ですが、一旦労働契約に書き込んだら、契約雙方に拘束力があり、雙方とも厳格に執(zhí)行を守らなければなりません。

前に述べたように、試用期間の役割は雙方の「磨合」と「考察」であり、場(chǎng)合によっては労働者と雇用単位が「磨合」と「考察」の目的を達(dá)成できない場(chǎng)合、雙方が試用期間の延長(zhǎng)について協(xié)議することができる。

よくある狀況の一つは、労働者が試用期間に病気休暇、出産休暇、冠婚葬祭休暇などの合理的な休暇が発生した場(chǎng)合、使用者が労働者を完全に考察することができなくなることです。

もう一つの一般的でない場(chǎng)合は、使用者が試用期間中に一時(shí)休業(yè)するなど、労働者は使用者をよく理解できず、引き続き會(huì)社に留任するかどうかは判斷できない。

この場(chǎng)合、雙方は「労働契約法」の精神に基づき、「雙方の書面による?yún)f(xié)議が一致した」ことによって試用期間を変更することができる。

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試用期間を延長(zhǎng)する約束をする時(shí)、普通は何點(diǎn)に注意しますか？

1、延長(zhǎng)後も法定時(shí)間制限を超えてはならない。

試用期間の長(zhǎng)さは法律で上限が定められていますので、延長(zhǎng)後の総期間は法律で定められた上限を超えてはいけません。

例えば、上記の例では、労働者と使用者は3年間の契約を締結(jié)し、法律で許可された試用期間は6ヶ月までとすると、3ヶ月の試用期間を約束した上で、使用者は労働者と協(xié)議して最大3ヶ月まで延長(zhǎng)することができる。

2、延長(zhǎng)條件と手順は會(huì)社の規(guī)則制度によって規(guī)範(fàn)化されます。

使用者は民主的な手順で制定された「従業(yè)員マニュアル」によって規(guī)範(fàn)化されます。

例えば、「試用期間內(nèi)の従業(yè)員が仕事ができない、出勤率が基準(zhǔn)に達(dá)していない、または會(huì)社が試用期間を延長(zhǎng)する必要があると考えている場(chǎng)合、使用者は試用期間を合理的に延長(zhǎng)することができ、労働者は上記の変更規(guī)則に同意することを承諾する?！?/p>

3、試用期間を延長(zhǎng)して協(xié)議します。普通は元の試用期間內(nèi)に展開しなければなりません。

最後に、使用者が試用期間の長(zhǎng)さを変更したい場(chǎng)合、通常は試用期間が終わる前に作業(yè)を行うべきです。

元の試用期間が満了すると、使用者は労働者の試用期間內(nèi)の活動(dòng)態(tài)度を評(píng)価しなければならない。

使用者が試用期間満了時(shí)に、労働者が試用期間を通じて考察した結(jié)論を、あいまいな位置に置くのに適していない。

言い換えれば、試用期間は「通過(guò)-正転」ですか？それとも「通過(guò)-延長(zhǎng)」しませんか？試用期間が終わる前に明確にするしかないです。