＜p＞＜strong＞＜a href=“//www.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞給與管理＜a＞目標(biāo)＜strong＞＜p＞

＜p＞報(bào)酬はあるべき役割を発揮し、給與管理は以下の三つの目標(biāo)、効率、公平、合法を達(dá)成するべきである。

効率と公平な目標(biāo)を達(dá)成すれば、報(bào)酬の激勵(lì)作用の実現(xiàn)を促します。合法性は給料の基本的な要求です。合法性は會(huì)社の存在と発展の基礎(chǔ)です。

＜/p＞

＜p＞（1）効率目標(biāo)＜p＞

＜p＞効率目標(biāo)は二つのレベルを含み、第一のレベルは生産角度から見(jiàn)れば、給料は組織の業(yè)績(jī)に最大の価値をもたらし、第二のレベルは投入角度から見(jiàn)れば、給料コストのコントロールを?qū)g現(xiàn)する。

給與効率目標(biāo)の本質(zhì)は適切な給與コストで組織に最大の価値をもたらすことである。

＜/p＞

＜p＞（2）＜a href=“http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞公平目標(biāo)＜a＞＜p＞

＜p＞公平な目標(biāo)は三つの段階を含み、公平、公平、機(jī)會(huì)公平を分配する。

＜/p＞

＜p＞分配公平とは、組織が＜a href=“http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp＞人事決定＜a＞を行い、各種奨勵(lì)措置を決定する場(chǎng)合、公平な要求に適合することをいう。

社員が不公平に扱われると不満が生じる。

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＜p＞社員は公平な分配認(rèn)識(shí)について、仕事に対する投入と所得に対する主観的な比較からきています。この過(guò)程で、過(guò)去の仕事経験、同僚、同業(yè)、友達(dá)などとも比較します。

分配の公平は自己公平、內(nèi)部公平、外部公平の三つの面に分けられる。

自己公平とは、従業(yè)員が獲得した給料は正比例を支払わなければならない。內(nèi)部公平とは、同じ企業(yè)の中で、異なる職務(wù)の従業(yè)員が獲得した報(bào)酬は、それぞれの企業(yè)に対する貢獻(xiàn)に比例しなければならない。

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＜p＞プロセス公平とは、任意の賞罰決定を決定する際に、組織が依拠する決定基準(zhǔn)または方法が公正性の原則に適合し、手順が公平で一致し、基準(zhǔn)が明確で、プロセスが公開(kāi)されるなどをいう。

＜/p＞

＜p＞機(jī)會(huì)公平とは組織が社員に同じ発展機(jī)會(huì)を與えることを指し、組織が意思決定前に従業(yè)員と意思疎通を行い、組織決定を組織して従業(yè)員の意見(jiàn)を考慮し、主管が従業(yè)員の立場(chǎng)を考慮し、従業(yè)員の訴えメカニズムを確立するなどを含む。

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＜p＞（3）合法的な目標(biāo)＜/p＞

＜p＞合法的な目標(biāo)は企業(yè)の給與管理の最も基本的な前提であり、企業(yè)が実施する給與制度は國(guó)家、省區(qū)の法律法規(guī)、政策條例の要求に適合していて、最低賃金制度、法定保険福利、報(bào)酬指導(dǎo)線(xiàn)制度などの要求規(guī)定に違反してはいけない。

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＜p＞しかし、今年6月以降、中國(guó)の各大都市で賃金指導(dǎo)価格が相次いで発表され、調(diào)査によると、賃金の上昇幅は10%から30%まで様々である。

賃金価格の上昇圧力に基づいて、一部の沿海都市の製造業(yè)は內(nèi)陸に移転する傾向があり、一部の製造企業(yè)が行っている産業(yè)のグレードアップもこれに関連している。

このような背景の下で、企業(yè)の人的資源部門(mén)はどうやって企業(yè)化の圧力を助けますか？「第六回中外管理人的資本発展フォーラム」では、コカコーラ中國(guó)HRディレクターの范秀蓮さん、合衆(zhòng)人壽改革発展部総経理の孫國(guó)軍さん、駒騰猟達(dá)頭會(huì)長(zhǎng)の景素奇さん、金蝶集団人力コンサルティングディレクターの汪凱歌さん、元協(xié)鑫ホールディングスHR社長(zhǎng)の湯彪さんが提案しました。

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＜p＞従來(lái)から、企業(yè)の人的資源の仕事は容易に行われていません。

孫國(guó)軍の「悩む」という言葉は仕事の感じを表しています。

いくつかの企業(yè)の価値チェーンでは、人的資源部門(mén)の役割はしばしば無(wú)視されます。

汪凱歌氏によると、現(xiàn)在企業(yè)の人件費(fèi)の圧力が増大しているのは、人力資源部門(mén)がコントロールコストを発揮し、業(yè)績(jī)効果を高める好機(jī)だという。

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＜p＞では、賃金上昇の圧力に対して、人材部門(mén)はどうやって企業(yè)の利益を?qū)g現(xiàn)しますか？結(jié)局、人材戦略の戦いをします。

會(huì)議に出席した専門(mén)家は九文字を與えました。

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＜p＞＜strong＞企業(yè)のニーズに合う人を見(jiàn)つける＜strong＞＜p＞

＜p＞「大環(huán)境のせいで、企業(yè)の社長(zhǎng)は社員の給料の上昇をコントロールできません。」

景素奇はこのために提案して、十分に人力資源部門(mén)の作用を発揮することしかできなくて、人に対して努力を探します。

従業(yè)員の賃金コストは抑えられませんが、企業(yè)の採(cǎi)用コストは安くなります。

例えば、微博を利用して募集しています。以前は何百萬(wàn)元の年収を募集していた総経理は、募集コストが十?dāng)?shù)萬(wàn)元もかかります。

また、人事?lián)?dāng)者が合理的な採(cǎi)用プロセスを設(shè)定することも「半分の功」となります。

もとは1人の従業(yè)員を募集して、理事長(zhǎng)も自ら面接して、流れはとても煩雑で、これはいくつか民営企業(yè)の支配人がHRに対して心配することをもたらしました。

今は合理的な採(cǎi)用プロセスを制定して、社長(zhǎng)にこの流れを信頼させて、自然と採(cǎi)用結(jié)果を信じます。

例えば、多級(jí)面接官を設(shè)定して、面接システムによって、具體的な點(diǎn)數(shù)を出して、データで話(huà)します。

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＜p＞「正しい探し方」は、異なる企業(yè)に対しては、それぞれの基準(zhǔn)があり、人材タイプは企業(yè)のニーズに合致しています。

汪凱歌さんは自分で人力資源の仕事に従事した経験でこの點(diǎn)を説明します。數(shù)年前、彼女は有名な不動(dòng)産會(huì)社でHRをしていました。

その後彼女は採(cǎi)用の考えを調(diào)整しました。

不動(dòng)産企業(yè)なので、多くの大プロジェクトが進(jìn)出し、仕事のプレッシャーが大きいので、人材募集の第一基準(zhǔn)は高くて忍耐力があります。

また、耐える力のある人は、企業(yè)で働く時(shí)間が長(zhǎng)くなり、會(huì)社の企業(yè)文化についても深く感じられます。

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＜p＞＜strong＞社員の期待値を管理する＜/strong＞＜p＞

＜p＞「正しい道を探しています」と萬(wàn)里の長(zhǎng)征の第一歩だけを完成しましたが、どうやって「うまく使いましたか？」とトンビさんはピーター?ドラッカーの言うように、いい指導(dǎo)者は従業(yè)員に自分の職業(yè)ビジョンを向上させて、組織の期待を超えた成績(jī)を出すべきだと思います。

HR分野に定著し、合理的な給與體系を設(shè)定することが特に重要であり、このシステムは従業(yè)員の持ち場(chǎng)価値、技能差異、仕事への貢獻(xiàn)などを正確に認(rèn)識(shí)すべきである。

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＜p＞「従業(yè)員にプラットフォームを與えてはいけない。人材を殘してはいけない」

范秀蓮によると、會(huì)社の人事?lián)?dāng)者は通常社員個(gè)人の職業(yè)によって優(yōu)位に発展し、會(huì)社の戦略に合致して、社員の昇進(jìn)を促進(jìn)します。

企業(yè)の人事?lián)?dāng)者はよく自分に聞きます。あなたのチームの中で、どのような人がより高い目標(biāo)を達(dá)成するために企業(yè)組織を助けることができますか？これらの人たちに対して、あなたはすでにコミュニケーションと委任をしましたか？この重要な人事に基づいて、企業(yè)の人材バンクを設(shè)立することは、「うまく使える」「しっかりと殘る」を?qū)g現(xiàn)するための重要な基礎(chǔ)です。

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＜p＞「在留者」のポイントは、高給厚職ではなく、企業(yè)が本當(dāng)に従業(yè)員のニーズを満たすかどうかです。

景素奇はこれに対してまとめて、企業(yè)の従業(yè)員は支配人自身を含めて、四つの需要があります。一つは茶碗であり、もう一つは成長(zhǎng)空間であり、三つは舞臺(tái)であり、第四は帰屬感です。

企業(yè)が一つしか満足できないなら、人材を殘してはいけない。

彼はたとえば、ある大企業(yè)では、20歳から30歳までの成長(zhǎng)型社員に成長(zhǎng)の需要を満たしています。30歳から40歳までの従業(yè)員は、才能を発揮する需要を満たしています。40歳以上の従業(yè)員は當(dāng)然、企業(yè)への帰屬感を満足させる必要があります。

したがって、景素奇は企業(yè)の人的資源管理を人の期待値として管理しています。彼から見(jiàn)れば、企業(yè)は人の期待値を管理しないで、給料と職位だけを上げるのも役に立ちません。

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＜p＞＜strong＞昇給は難しくないです。＜strong＞＜p＞

＜p＞昇給圧力が日増しに高まっている今日では、企業(yè)の社長(zhǎng)の支持がなく、順調(diào)な人的資源経営環(huán)境がないので、HR部門(mén)は正しいもの、いいもの、いいもの、いいものを探したいです。

そのため、現(xiàn)場(chǎng)の専門(mén)家はいくつか企業(yè)の支配人が心理狀態(tài)を変えるべきだと提案して、マンパワーの部門(mén)の作用と合理的な投入を重視します。

逆に、賃上げの波に直面して、従業(yè)員自身も心理狀態(tài)をよく調(diào)整します。

白菜を売ることをして、プラチナの収入を買(mǎi)いたいです。

孫國(guó)軍はこのように非現(xiàn)実的だと思っています。

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＜p＞社員報(bào)酬の増加は不可逆的な傾向となっている。

しかし、企業(yè)の経営者は給料を積極的に上げたくないです。上司と社員の中間チェーンとしてのHRはどうやってこの問(wèn)題を解決しますか？人材資源部門(mén)は業(yè)界と企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)相手の給料狀況の調(diào)査データを企業(yè)のリーダーに報(bào)告して、そしてコミュニケーションを取り、最終的に給料上昇の目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)します。

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