一、個人ガイド分析

個人ガイド分析は具體的な評価対象の評価結(jié)果の分析に基づいている。個人の被験者を分析することは、人材評価の最も基本的な機能である。人材評価結(jié)果の個人ガイド分析は以下の3つの側(cè)面から行うことができる。

第一人の特徴分析。個人の特徴とは、人材評価によって考察された被験者のある方面または複數(shù)の面の特徴をいう。それはおそらく、気質(zhì)の特徴、性格の特徴と能力などの測定者の個性的な心理的特徴であるかもしれません。また、民主的、放任的、専制的な指導(dǎo)方式のような測定者の指導(dǎo)方法でもあるかもしれません。測定者個人の特徴指標の絶対値を分析し、被験者のある指標（知能など）と通常型との比較によって、彼の長所と短所を分析し、人事決定に根拠を提供する。

第二に、個人特徴観測値の変化狀況分析。評価者が過去の人事評価で成績の安定性と変化の違いを評価することによって、その個性特徴と発展変化の法則を分析することができます。一方、何度も評価している中で、安定した特徴は従業(yè)員の個性特徴を如実に反映しています。人事選抜の重要な根拠としてもいいです。一方、仕事の適応、研修などの原因で、従業(yè)員は技術(shù)熟練度、職業(yè)精神などの面で著しく向上します。そのため、社員の前後で何度も評価した結(jié)果の変化狀況を分析することによって、社員の変化の原因を探して、問題を解決する方法を見つけることができます。

3番目個人の特徴と職務(wù)の特徴のマッチング分析。測定者の個性特徴とその職位の従業(yè)員の素質(zhì)特徴に対して対照分析を行い、測定対象の個人特徴と職務(wù)特徴のマッチング程度を見つけることができる。一方、被験者の內(nèi)在する潛在力を開発することができる。仕事の積極性を引き出す方法を探して、成長発展の過程で期待される助けと組織が提供すべき條件を分析します。また、測定者と職務(wù)の要求が一致しない特徴に対して、改善提案を提出し、測定者の個人成績を向上させることもできる。

　　二、グループガイド分析

　　グループガイドの分析は、すべての被験者の全體結(jié)果を?qū)澫螭趣筏糠治訾扦埂?/p>

人材評価では、指標の分析は、グループ全體の狀況を參考にしてこそ意味がある。したがって、測定対象集団の結(jié)果を分析する。人材評価の結(jié)果分析の重要な內(nèi)容です。群體ガイド分析は以下の2つの側(cè)面から行うことができる。

第一グループの一般統(tǒng)計指標。一般的な統(tǒng)計指標はすべての評価者が各項目の中の平均成績、最高と最低成績を含み、すべての評価者の総合成績の順序付け及びすべての評価者のある指標の順序付け。これらの指標は、測定者のある指標の成績または総成績が彼の所屬する部門の相対的な位置とグループの平均レベルとの差の大きさを反映することができる。この指標によって、測定対象を優(yōu)秀、良好、合格、不合格などの等級に分け、異なる激勵とコミュニケーション対策をとることができる。

二番目です。集団構(gòu)造の合理性分析。群體構(gòu)造とは、群體構(gòu)成員がある評価指標における人數(shù)分布狀況を指す。集団構(gòu)造の合理性とは、一つのグループの內(nèi)部を指す。ある指標において得點分布の科學性と補完性。グループ內(nèi)の気質(zhì)の仕組みのように、外向的な性格と社交性、仕事のスピードが速く、そして精のない多血質(zhì)のスタッフが必要です。性格が內(nèi)向的で、一人で考えて、事を処理するのが入念なダイヤモンドの質(zhì)の従業(yè)員があるべきで、このようにグループの成員を気質(zhì)の構(gòu)造の上で比較的に合理的なことができます。集団構(gòu)造の合理性分析の結(jié)果は、集団構(gòu)造の最適化の前提條件である。これは人力資源部に対してターゲット的な措置を取るように助けられ、人員を?qū)毪?、職位を調(diào)整し、群體構(gòu)造を最適化する。

　　三、評価ガイド分析

評価ガイドの分析は評価ツール自體の分析であり、評価ツールの信頼性と有効性を反映している。評価結(jié)果分析の重要な構(gòu)成部分です。

第一に、各評価指標の離散度分析。評価指標の離散度とは、評価対象がある指標で成績の離散的な狀況を指す。一般に，離散度が高いほど，この指標の識別力が良いことを示している。判別力とは、ある指標によって異なるレベルの従業(yè)員を區(qū)別する能力であり、人材評価の過程において、測定指標の離散度が低すぎると、評価対象の結(jié)果が非常に近いことを示しており、この評価指標は鑑別力がなく、従業(yè)員の本當のレベルを効果的に判別できないと一般的に考えられている。ある企業(yè)が社員の獨學能力という指標を評価したところ、10時の量表において、全従業(yè)員の得點は9.5から9.62の間にあることが分かりました。

第二に、評価指標に関する分析。各評価指標間の関連度と各評価指標と総評価結(jié)果の関連度合いを含む。各評価指標間の関連分析によって、従業(yè)員のいくつかの個性的特徴間の関連関係が発見され、人員選抜のための根拠が提供される。もしある企業(yè)がこの企業(yè)の従業(yè)員の貴任心と仕事の業(yè)績に高度なプラス関係があることを発見したら、社員の給料に対する責任感の教育を強化して、人員募集の中で資任心という亂流質(zhì)の審査の重みを強めました。また、人材評価において、ある二つ以上の指標が類似または接近していることが発見された場合、評価の中で一部の指標を簡略化して、評価の効率を向上させることができる。ある企業(yè)が指導(dǎo)部の亂流質(zhì)の評価の中で彼の使用人の能力と知識人の能力が基本的に同じであることを発見したら、次の評価でその中の一つを削除して、評価量表を簡潔にすることができます。評価指標と総評価結(jié)果に関する分析を行い、當該指標の合理性を評価することができる。一般的に総評価の結(jié)果と密接に関係する指標は合理的である。総評価結(jié)果と関連していない指標は意味がないと考えられ、削除を提案します。総評価結(jié)果に関連する程度の高い指標は、人事決定における重みを増すことができます。ある企業(yè)が人材評価の中で社員の規(guī)律性が仕事のパフォーマンスに最も密接であることを発見した場合。規(guī)律という指標の重みを増して、従業(yè)員を正確に組織規(guī)律性を向上させることができる。

第三に、評価量表の信頼度と効能を分析する。人材評価業(yè)務(wù)の質(zhì)tは常に信頼度と効率指標で測定します。人材評価の信憑性とは評価結(jié)果の信頼性をいう。評価結(jié)果は評価対象の信頼度を反映します。信頼度の評価方法は普通重測定計算法と多人評定計算法を使います。人材評価の結(jié)果を分析するときは、以前の評価結(jié)果を參考にして、前回の評価結(jié)果との関連係數(shù)を計算して分析することができます。一般的に、相関が大きいほど、信頼度が高いです。複數(shù)人評定計算法を適用することもできます。複數(shù)の評価者がある評価対象に関する計算です。そして、各評価者の評価結(jié)果の相関を計算します。相関が高いほど、信頼度が高くなります。