マクロの給與管理制度とは、國家が企業(yè)の賃金運行を調(diào)整する法律、政策と措置の総計をいう。ミクロの給與管理業(yè)務(wù)制度とは、企業(yè)內(nèi)部の給與管理の基準(zhǔn)と規(guī)定をいう。企業(yè)のミクロ報酬管理制度は國のマクロ報酬管理制度を指導(dǎo)しなければならない。

小型企業(yè)給與管理業(yè)務(wù)制度の設(shè)計

　1、小型企業(yè)給與管理勤務(wù)制度存在する問題

（1）給與管理制度の設(shè)計には理性的な戦略的思考が欠けている。給與管理について制度の設(shè)計企業(yè)は賃金管理全體に対して、理性に欠ける戦略的思考を定義する。給與管理制度の設(shè)計上の戦略的方向誘導(dǎo)原則は、企業(yè)報酬管理業(yè)務(wù)體系を企業(yè)発展戦略と有機的に結(jié)合させ、企業(yè)報酬管理システムまたは報酬管理計畫を企業(yè)発展戦略を?qū)g現(xiàn)するための重要なレバーとする。多くの中小企業(yè)は自分自身の発展戦略についてあまり考えていません。

（2）給與管理制度はシステム性が低い。小規(guī)模企業(yè)の現(xiàn)行の給與管理制度は各報酬管理成分間の関連性を無視し、給與管理制度の戦略意図の集中的な誘導(dǎo)作用を低減し、賃金管理制度の構(gòu)造設(shè)計がシステム化されていないことを招くかもしれない。

（3）給與管理制度の審査は形式に流れる。給與管理制度の審査は2つの狀況に分けられています。一つは審査結(jié)果と給料管理分配をリンクしていません。もう一つは審査があり、どのように分配と連結(jié)するかを規(guī)定していますが、審査は実施できないか、無効です。

（4）給與管理制度に不公平がある。公正は給與管理制度の重要な基準(zhǔn)であり、中小企業(yè)は給與管理制度を設(shè)計する時、賃金管理業(yè)務(wù)のいくらだけを重視していますか？

（5）給與管理制度の設(shè)計方法が古い。表現(xiàn)は：市場の報酬管理調(diào)査を重視しない；報酬管理評価形式は単一である；報酬管理設(shè)計は激勵性に欠けている；報酬管理業(yè)務(wù)設(shè)計は先進的な理論に欠けている。

　　2、小型企業(yè)給與管理制度設(shè)計の原則と方法

（1）小型企業(yè)給與管理制度の設(shè)計原則。給與管理の弾力性を高め、個人の業(yè)績に関心を持つ；核心社員を維持し、長期的な激勵を重視する；公平原則を貫き、合理的に差を開く；社員の成長に関心を持ち、賃金の疎通を強化する；トレーニングルートを開拓し、激勵メカニズムを健全化する。

（2）中小企業(yè)給與管理制度の設(shè)計方法。合理的で公正な企業(yè)報酬管理制度を設(shè)計するには、正確な給與管理プロセスを設(shè)計し、報酬管理業(yè)務(wù)制度の正確な実行を保証する必要がある?？茖W(xué)的、規(guī)範(fàn)的な小型企業(yè)報酬管理設(shè)計フロー図は次の図の通りです。

①給與管理戦略の策定。中小企業(yè)の給與管理戦略の制定は企業(yè)の発展戦略を前提とし、企業(yè)の長期的な発展目標(biāo)に合致する。

②作業(yè)分析。仕事の分析は給料管理の基礎(chǔ)を確定するのです。経営目標(biāo)を結(jié)び付けて、管理層は業(yè)務(wù)分析と人員分析の基礎(chǔ)の上で、部門の機能と職位関係を明確にして、“仕事”を中心に職位に対して全面的なシステムの深い説明を行って、企業(yè)の人力資源管理のために根拠を提供します。

③職位評価。職位評価（職位評価）は給與管理の対內(nèi)公平性問題を解決することに重きを置く。二つの目的があります。一つは企業(yè)內(nèi)部の各職位の相対的な重要性を比較して、職位ランクの序列を?qū)Г訾工长趣扦?。二つは給與管理調(diào)査を行うために統(tǒng)一された職位評価基準(zhǔn)を確立することです。

④給與管理調(diào)査。給與管理調(diào)査は、給與管理の対外競爭力の問題を解決することに重きを置く。給與管理調(diào)査のデータには、給與の増加狀況、給與管理の仕事構(gòu)造、賞與と福祉狀況、長期激勵措置及び將來の給與管理の動向分析などが必要です。

⑤給與管理構(gòu)造設(shè)計。人員の給料を確定する時、総合的に職場の等級、個人の技能と資格、個人のパフォーマンスを考慮します。給與構(gòu)造上のそれに対応するのは、それぞれ職位賃金、技能賃金、業(yè)績賃金である。職位賃金を確定するには、職位評価が必要である。技能賃金を確定するには、職歴評価が必要である。業(yè)績賃金を確定するには、仕事のパフォーマンス評価が必要である。會社全體の報酬管理の仕事水準(zhǔn)を確定するには、會社の収益力、支払能力を評価する必要がある。

⑥報酬管理評価と修正。給與管理制度の制定と実施の過程において、タイムリーなコミュニケーション、必要な宣伝または訓(xùn)練は、報酬管理制度の成功を保証する要因の一つである。小規(guī)模企業(yè)の人的資源部は、報酬管理制度の問答、座談會、満足度調(diào)査などの形式を利用して、會社の報酬管理の制定根拠と報酬管理の仕事設(shè)計の各ステップの結(jié)果を十分に紹介することができます。