効率的な賃金とは、企業(yè)が従業(yè)員に対して市場(chǎng)平均よりもはるかに高い賃金を支払うことで、従業(yè)員の努力を促す一種の激勵(lì)と給料制度のことです。その主な役割は優(yōu)秀な人材を引きつけて殘すことです。一つの激勵(lì)の仕組みとして、効率のいい給料は我が國(guó)の一部の企業(yè)、特に知識(shí)型企業(yè)に採(cǎi)用されました。効率的な賃金制度を採(cǎi)用することは、知識(shí)型企業(yè)の監(jiān)視が困難な問題を解決するのに役立つ。

一つの激勵(lì)の仕組みとして、効率のいい給料は我が國(guó)の一部の企業(yè)、特に知識(shí)型企業(yè)に採(cǎi)用されました。知識(shí)型企業(yè)の中で、従業(yè)員の努力の程度は更に制御しにくいため、効率の給料制度を採(cǎi)用するのは知識(shí)型企業(yè)の監(jiān)視困難な問題を解決するのに役立ちます。

　　効率賃金の役割メカニズム

効率賃金は単位の効率上の総労働コストを下げることができますか？実際には、効率的賃金理論もいくつかの仮定を與え、効率的な賃金の役割を提示するメカニズムがある。

　　1.効率的な給料はプレゼントの交換行為です。

効率賃金の理論では、基本的な仮定があります。企業(yè)の効率的な給料は社員の倍の仕事を交換するために使われます。社員の倍の仕事も企業(yè)の高賃金を得るために使われます。社會(huì)関係における互恵原則は、効率的な賃金が働く基本條件である。

　　2.サボる行為を発見したら、すぐに怠け者を厳重に処罰するのが企業(yè)の理想的なやり方です。

効率的な賃金理論では、効率的な賃金は、ゲームのルールに従って、怠け者を厳重に処罰する必要があります。これは効率的な賃金の役割を保証する重要な前提です。このようにしてこそ、社員は一生懸命働くことができます。

したがって、規(guī)律に違反している人が発見されたら、一律に厳罰に処すことができるかどうかは、効率的な賃金が効果を発揮するかどうかの重要な要素である。

　　3.効率賃金水準(zhǔn)の確定は主観的である

従業(yè)員の企業(yè)に対する認(rèn)識(shí)はどうですか？従業(yè)員関係の親密さと外部失業(yè)狀況と景気狀況の判斷は効率的な賃金水準(zhǔn)と効率的な賃金の実際的な効果に影響します。この意味では、企業(yè)は自ら従業(yè)員の給料を支払うかどうか、良好な信用と名聲を持つかどうか、特に労働関係における名聲や企業(yè)文化の建設(shè)レベルは、従業(yè)員の効率的な賃金に対する判斷に影響を與え、さらに効率的な賃金の有効性に影響を與えます。

　　効率的な賃金刺激効果を改善するためのテクニック

多くの知識(shí)型企業(yè)が真剣に一つの問題を研究しています。有効な激勵(lì)制度をどのように設(shè)計(jì)し、最大限に従業(yè)員の積極性を引き出しますか？現(xiàn)実的な生活の中で効率の給料は企業(yè)に対して高素質(zhì)の人材を引きつけて、一定の作用を果たすことができました。しかし、企業(yè)內(nèi)外の客観的環(huán)境がまだ効率的な賃金の効果的な運(yùn)用のために必要な條件を用意していないと、効率的な賃金の実施は効果的ではないということを人々は認(rèn)識(shí)していません。したがって、私たちの前に置かれている問題は、中國(guó)企業(yè)が効率的な賃金を使う時(shí)に、どのような問題に注意しなければならないかということです。

効率的な賃金とは、企業(yè)が従業(yè)員に対して市場(chǎng)平均よりもはるかに高い賃金を支払うことで、従業(yè)員の努力を促す一種の激勵(lì)と給料制度のことです。

　　1.効率賃金と他の激勵(lì)メカニズムの相互補(bǔ)完に注意する。

効率的な賃金の目的は、激勵(lì)、制約の役割を果たし、監(jiān)視コストを低減することである。業(yè)種別の企業(yè)にとって、効率給の基準(zhǔn)は違っています。いくつかのハイテク企業(yè)では、この分野の人材が求められないため、重要な従業(yè)員を解雇することは會(huì)社の発展にとって致命的かもしれません。このような業(yè)界の中で、高い給料は業(yè)績(jī)の効果を高めることに対してすでに唯一の手段ではなくて、あなたが従業(yè)員にとても高い給料をあげるため、しかしある人が更に高い値段を出して彼を掘り出すかもしれません。企業(yè)は他の激勵(lì)手段を採(cǎi)用しなければならない。例えば、ストックオプションなどの高賃金と協(xié)力して使用して、社員の利益と會(huì)社の発展を密接に結(jié)び付けて、社員を高度に激勵(lì)され、長(zhǎng)期的に激勵(lì)された狀態(tài)にして、社員の紀(jì)律違反を減らす。そのため，効果的な勵(lì)起効果は，勵(lì)起機(jī)構(gòu)だけではなく，効果的な勵(lì)起組み合わせから生じることが多い。知識(shí)型企業(yè)の中で、効率的な給料は株式の激勵(lì)、機(jī)會(huì)と事業(yè)の激勵(lì)などと結(jié)び付けて使うことができて、効果はもっと理想的です。

　　2.企業(yè)と従業(yè)員が共に互恵原則を遵守するかどうかを考える

企業(yè)と従業(yè)員は労働市場(chǎng)での信用を重視し、相手の過去の経歴と名聲をどうやって労働契約関係を樹立するかどうかの根拠として、効率的な賃金を維持する條件です。つまり、労働市場(chǎng)では、製品市場(chǎng)や資本市場(chǎng)でも、企業(yè)や従業(yè)員の個(gè)人的な名聲は非常に重要な要素です。根本的に見て、効率的な給料が有効なのは、情報(bào)が完全ではなく、非対稱な狀況の下で、信頼できる信號(hào)を提供して、企業(yè)や従業(yè)員の選別と選択を助けるからです。この信號(hào)の信頼性は企業(yè)と従業(yè)員の間にまだ基本的な信頼があります。雙方は相手が名聲を重視していると信じます。

現(xiàn)在、中國(guó)の労働市場(chǎng)の発展はまだ健全ではありません。特に相応の市場(chǎng)秩序はまだ建設(shè)初期にあり、企業(yè)と従業(yè)員の名聲は労働市場(chǎng)の取引行為において重要な要素ではありません。また、従業(yè)員の業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価システムが整っていないため、従業(yè)員の元の給料水準(zhǔn)も従業(yè)員の過去の業(yè)績(jī)を完全に反映することができず、玉石の區(qū)別がつかず、労働市場(chǎng)全體の互恵性原則を破壊し、労働力市場(chǎng)の信用をさらに喪失させるという二つの現(xiàn)象が発生します。これは従業(yè)員の名譽(yù)を重視するように見えますが、実は第一の現(xiàn)象と同じで、ゲームのルールを破壊しています。しかし、第二の現(xiàn)象はもっと深く考えさせられます。本當(dāng)の信頼できる信號(hào)がないため、中國(guó)労働市場(chǎng)の信用危機(jī)が発生しました。

そのため、企業(yè)は効率的な賃金を採(cǎi)用することを考慮する時(shí)、企業(yè)と従業(yè)員の信頼のレベルがどうであるかに注意しなければならない。お互いが対等な社會(huì)交換のルールを守ることができるかどうか、同時(shí)に従業(yè)員が自分の信用を重視するかどうかをも考慮しなければならない。一般的に、効率的な賃金は自分の信用を重視する人に対して激勵(lì)作用があり、外部の労働市場(chǎng)で信用を重視する場(chǎng)合、効率的な賃金も効果的です。お互いが信用できない狀況では、効率的な賃金を使うのはもっと慎重であるべきです。

　3.労働市場(chǎng)の健全な発展を積極的に促進(jìn)する

効率的賃金の激勵(lì)効果を高めるには、外部労働市場(chǎng)の健全な発展を積極的に促進(jìn)することが重要である。政府は労働市場(chǎng)の完備に対して責(zé)任がありますが、各企業(yè)は労働市場(chǎng)の主體の一つとして、市場(chǎng)ゲームのルールを遵守し、社會(huì)の交換基準(zhǔn)を尊重し、市場(chǎng)秩序を改善する重要な內(nèi)容であり、自身の効率を高める賃金などの激勵(lì)ツールの効用の一つです。