たくさんエンタープライズどのように人材を引き留める最優(yōu)先事項として、確かに、人材を引き留めることはすでに多くの會社がコストを下げ、効率を高め、業(yè)績を向上させる最も重要な原因の一つとなっている。新入社員を育成するには時間と労力がかかるだけでなく、給料を支払う必要があります。最も重要なのは、せっかく仕事に就くことができて、思い通りに仕事ができて、うっかりヘッドハンターにスカウトされたり、退職を申し出たりすることです。

先日、ゲーム産業(yè)サミットフォーラムの史玉柱人材流出に対する自分の方法と提案を披露し、史玉柱氏は、人員流出を阻止する自分の方法は主に思想工作であり、一般的に3つの方面の問題を話す：

1つ目は、會社の將來性に同意するかどうかだ。會社の將來性とは會社の指導部の発展方向を指し、多くの企業(yè)の人材流出は自分が仕事の方向が見えないか、會社の將來性がはっきりしていないと感じているため、離れることを選んだ。會社が従業(yè)員の情熱と奮闘目標を會社の理念と結びつけることができれば、それは非常に成功します。例えば馬雲は、アリババのためにアルバイトをしているのではなく、自分の願いを果たすために働いていると言ったことがある。普通の社員にも會社の使命感を持たせることができて、ただ1つの非常に重要で非常に達成感のあることです。だから、まずあなたの従業(yè)員が會社の將來性に同意しているか、あるいは何か他の考えがあるかを教えてください。

その2、パーソナルスペースに満足しているか。志のある従業(yè)員は自分の考えを持っています。もし將軍を志す兵が私たちは彼を非常に簡単な職場に配置していたら、流失する可能性があります。韓信は非常に良い例で、當初蕭何は劉邦に韓信を推薦したが、劉邦は韓信に穀物倉庫を見ている小官を與えただけだった。そこで韓信は一気に立ち去ることを選んだが、その後「蕭何月下が韓信を追う」ため、韓信を劉営に復帰させ、劉邦のために江山を下りることができた。管理も同様で、私たちは従業(yè)員に自分の空間に満足しているかどうかを尋ね、そして従業(yè)員が志を持っているかどうかをよく考察し、もし考えがあって行動を結びつけることができるならば、重任を委任しなければならず、自然に流失することはありません;

その3、個人の収入に意見があるかどうか。アルバイトは能力を高める以外に、自分を養(yǎng)うことができて、妻と子供を養(yǎng)うためです。つまり給與待遇です。多くの場合、退職した社員は自分が払ったものと得たものが比例していないと感じて、退職に踏み切った。もちろんこの部分では、能力がなく獨りよがりな人もいますが、待遇が悪いために退職したすべての従業(yè)員をそう思ってはいけません。私たちの考察を経て適任で、いくら払うことができれば、私たちは彼に給料やボーナスを増やして、従業(yè)員をもっと仕事に勵ませることを十分に考えることができます。「食事が足りない、力が足りない、才能がある」ということは、千里馬に似たすべての従業(yè)員を満腹にさせて飲むことを考えてみてはいかがでしょうか。

以上の3つの點がすべて従業(yè)員と話がまとまれば、一般的には人員が流出する可能性は非常に少なく、流出しても無痛無病の従業(yè)員であり、コアな経営陣と會社の「大黒柱」の従業(yè)員は比較的安定している。人材は企業(yè)が生き殘るための第一の主要なものであるため、この文章から収穫があってもいいし、史玉柱氏の3點からもっと多くの原因を推測してもいい人材を殘してほしい。