案例一

私の秘書(shū)はかなり複雑な月報(bào)を作成します。

數(shù)年來(lái)、この報(bào)告は彼女の定例の仕事だと思っています。いつも一目で「はい、お屆けします。」

今回は彼女の前でよく読んで、彼女が良い仕事をしたと賞賛しました。

報(bào)告書(shū)の整理と內(nèi)容の完全さに感謝します。

彼女の反応にとても驚きました。

彼女は言います?！袱ⅳ辘趣Δ搐钉い蓼?。これはとても良い稱賛です?！?/p>

何日間來(lái)ました。コーヒーカップはいつも私が飲みたい時(shí)にいっぱい入れます。彼女もとても親切になりました。

數(shù)日後にこれらをメモしました。彼女の仕事がよりよくできることに感謝し続けます。

ケース2

私は従業(yè)員に感謝の意を表し始めました。彼らと私が対話して討論することを許可しました。二つはもともと私が要請(qǐng)した時(shí)だけ私の主管に來(lái)て、私といくつかの問(wèn)題による影響を討論し始めました。

彼らも過(guò)去には言えなかった忠告を出した。

私は自分の行動(dòng)を変えると、必ず従業(yè)員の生産力が増すと信じています。

この実験は二週間前から毎日の仕事の一部になりました。

ケース3

私たちの會(huì)社はスーパーを経営しています。

毎月私は私と二人です。

今年はスーパーにとって大変な一年でした。私たちの業(yè)績(jī)は低迷を続けています。

先週、最近の業(yè)績(jī)報(bào)告を受けました。改善はそんなに顕著ではありませんでしたが、本當(dāng)に進(jìn)歩しました。

そこで、會(huì)議が始まった時(shí)に、最近業(yè)績(jī)が伸びた店長(zhǎng)10人におめでとうございます。

私は全體的な収入の増加部分を賞賛し、彼らの改善に対する管理費(fèi)用を稱賛します。

彼らの表情ははっきりと私に教えてくれました。私の方法は有効になりました。

間もなく、ある店長(zhǎng)が手を挙げて発言しました。今から実行している新しい政策を説明します。

他の店長(zhǎng)も相次いで加入しています。

これらの話は店長(zhǎng)たちに次のシーズンにもっと多くの収益を上げてもらいたいです。

これらの狀況は過(guò)去に悪い知らせだけをした時(shí)には一度も発生したことがありません。

以前は、一人一人がとても靜かで、私が話していました。

肯定的な方法を使っていることを発見(jiàn)しました。問(wèn)題を聞く必要もないです。彼らは問(wèn)題を解決したいです。

私はとても重要な一課まで勉強(qiáng)しました。みんなは彼らの業(yè)績(jī)が認(rèn)められています。

ケース4

ここ數(shù)週間、私達(dá)はずっと事務(wù)室の修理と大家さんのために問(wèn)題があります。

かなり根気が足りなくなりました。

先週、私の管理部門の主管者が彼が準(zhǔn)備した証明書(shū)を送ってきました。彼はこの手紙を私達(dá)の大家さんに送りました。彼に自分でお金を払って修理します。損失は毎月の家賃から差し引きます。

この主管に感謝します。必ず解決できると信じています。

——以前はこれらの手紙に対して正常に反応しました。「これは私たちが大家さんを修理する時(shí)です?！?/p>

この擔(dān)當(dāng)者はその時(shí)から三つの事件の進(jìn)展を報(bào)告してくれました。

最後に、彼は誇らしげに言いました。「もう完全に解決されました。」

彼が仕事をしてくれてありがとうございます。

ケース5

最大の収穫は、前にやっかいだと思っていた従業(yè)員に起こったことです。

彼は仕事を受けると、いつも何かの方法でそれを壊してしまいます。

もちろん、彼は當(dāng)然の懲罰を受けました。

しかし、もう少し努力して、彼の活躍を助けるべきだと思います。

彼を解任するだけでなく、新入社員を探し始めました。

私は変わり始めました。彼の正しいことを褒めました。

これは私たちよりも

以前はいつも彼が仕事が終わってから調(diào)べます。今彼が仕事をしている時(shí)に彼の席に行きます。彼がどうやってやっているか見(jiàn)てみます。

そして彼が正しいことをした時(shí)に彼を褒めます。

彼に対してもっとほめて、批判が少ないので、彼の仕事の成績(jī)が大幅に増加し、間違いも少なくなりました。

彼も新しい仕事を求めています。

この従業(yè)員はまだ大きな空間を持っていますが、彼を正しい方向に向かわせました。

管理者の基本的な役割といえば

殘念ですが、管理者の話をよく聞きます。

「誰(shuí)かが少し大人になってほしいです。毎回彼が一つのことを解決したら、入ってきて教えてくれます?！?/p>

「正しいことをする時(shí)は奨勵(lì)を受けるべきだと考える人がいます。彼らに知ってもらい、良いことをするべきです」

「誰(shuí)かがいいことをしている時(shí)に、ほめてほしいというのをやめたらいいですね」

管理者が賛美を拒否した時(shí)、彼は何を間違えましたか？

彼は従業(yè)員の情熱を維持する機(jī)會(huì)を逃して、持続的な良好な業(yè)績(jī)を創(chuàng)造する空間を失ってしまいました。彼はまた自分を立派な管理者になる可能性を失ってしまいました。

小テスト：なぜ主管たちはいつも賛美しないですか？

説明：下の表にあなたの狀況に合う文の前に記號(hào)を書(shū)いてください。結(jié)果を公開(kāi)しなくてもいいです。

1.他人を褒めたいですが、忙しいです。

2.このようにすると、他の人はあなたがとても偽りだと感じると思います。

3.賛美の効果はあまりないと思います。

4.すべての人は要求によって仕事をします。専門家は立派に職責(zé)を完成し、しっかりと行うべきです。

5.物事がうまくいけば、人々は私から賛美を受ける必要がない。

6.私たちの企業(yè)文化はこれを提唱しません。

7.賛美は本當(dāng)の大成功に対して小さいことではないと思います。

8.一人や何人かを褒めると、他の人は気分が悪いかもしれません。

9.ほめる相手が部下でないと、私は不自由だと思います。

10.ある人はある方面ではいいですが、まだ多くの欠點(diǎn)があります。褒めの基準(zhǔn)が足りないです。

11.賛美するとき、違和感を感じます。

12.口で言っても無(wú)駄だと思います。

記號(hào)が多い場(chǎng)合（三つ以上）は、今後どう改善するかを考えなければなりません。

管理者はどうやって従業(yè)員を賛美しますか？

行動(dòng)記述行為が私に與えた感受描寫(xiě)行為が組織に與える影響は、従業(yè)員の行為の意味を抽出し、感情的に述べることが重要です。

このような表現(xiàn)を使ってもいいです。

これはとてもいい仕事をしているように見(jiàn)えます。

この仕事に対して、すべての努力をしてくれてありがとうございます。

「大変な仕事をありがとうございました。短い時(shí)間で結(jié)果を見(jiàn)ることができます?！?/p>

こんなに上手にはできません。

社長(zhǎng)たちはあなたの席から出て、従業(yè)員の業(yè)績(jī)を見(jiàn)つけに行きます。

従業(yè)員の業(yè)績(jī)を見(jiàn)たら、すぐにそれを肯定します。

——メールはいい方法です。

失敗を減らすのも成果です。

何百種類の感謝の表現(xiàn)ができますか？

みんなの前で感謝のメモを書(shū)いたり、メールや攜帯メールの景品を書(shū)いたりします。

あなたと一緒に食事をします。上司と一緒に食事をします。食事をする時(shí)、彼の業(yè)績(jī)を上司に詳しく紹介してください。彼の息子の誕生日に子供への本を送ります?！袱袱丹螭悉Δ沥螘?huì)社の一流の人材です?！?/p>

水果かごを彼の家に送るには、もちろん手書(shū)きの感謝のメモを添付して彼のために一ヶ月か一年のオフィスの駐車料を支払う必要があります。社員がバスで通勤しているなら、いつかの一週間はわざわざ彼を送り迎えして出勤したり、退勤したりします。彼は現(xiàn)地で一日の休暇を取って、よく遊んでください。ホテル代はもちろん會(huì)社が払います。

ボーナスの仕方は想像力だけで制限されているということですか？

習(xí)慣をつけたほうがいいです。

毎日カレンダーに一人一人の表現(xiàn)を書(shū)きます。

それらの成功した従業(yè)員に√を置いてください。

もしあなたがこの成果を肯定したら、√を丸印にします。

それからもっと多くのステップをして、√と丸の數(shù)を増加します。

従業(yè)員を賛美してきっと心からならば、――あなたの従業(yè)員に注意してあなたに言います：“私に対して技術(shù)を使わないでください！”

社員を勵(lì)ますのは持続的な過(guò)程です。

多くの親が子供に冗談を言っています。「また食事をしますか？何時(shí)間前に食べさせたばかりですか？」

子供がハハと笑うのは、この考え方がとてもおかしいからです。

私たちは持続的な食料供給が必要だと誰(shuí)もが知っています。

ほめても同じです。

研究によると、7日間にわたって表彰を與えてこそ持続的な効果が維持できるということです。

そして、追従者の表現(xiàn)による奨勵(lì)（即時(shí)評(píng)価）の効果が一番大きいです。

そのため、ギャラップは優(yōu)秀なマネージャーをチェックする基準(zhǔn)の一つとして、「最近の7日間はあなたの部下一人に褒められていますか？」

あなたはいつも自分にこの問(wèn)題を聞いて、あなたがすでにとても自然にあなたの従業(yè)員を鑑賞して賛美することができることを発見(jiàn)しますまで、その時(shí)、あなたも部下との関係がとても順調(diào)で、彼らもずっと情熱的に高まって、あなたの競(jìng)爭(zhēng)相手は発見(jiàn)することができて、あなたの従業(yè)員を誘って退職するのは1件の非常に困難な事です。