各省、自治區(qū)、直轄市労働（労働人事）庁（局）、國務(wù)院関係部委員會、直屬機(jī)関、解放軍総後方勤務(wù)部生産管理部、新疆生産建設(shè)兵団：

「労働法」が実施されて以來、全國で労働契約制度を推進(jìn)する仕事は順調(diào)に進(jìn)んでいますが、一部の地區(qū)、企業(yè)は労働契約制度を?qū)g行する過程でいくつかの問題を提起しています。

このために研究した結(jié)果、関連問題について以下のように通知します。

1.労働契約を締結(jié)するときは、「労働法」の規(guī)定に従い、當(dāng)事者雙方が協(xié)議し合意すれば、固定期限、無固定期限、または一定の仕事を完成することを期限とする労働契約を締結(jié)することができる。

2.固定労働制度が労働契約制度に転換する過程において、使用者は以下の條件の一つに該當(dāng)する労働者に対して、固定期限のない労働契約を締結(jié)すると提出した場合、無固定期限の労働契約を締結(jié)しなければならない。

（1）「労働法」の規(guī)定に基づき、同一の雇用単位で連続して10年以上働いている場合、當(dāng)事者雙方は労働契約の継続に同意する場合。

（2）勤務(wù)年數(shù)が長く、かつ法定退職年齢から10年以內(nèi)の場合。

（3）復(fù)員、転職軍人の初就職の場合。

（4）法律、法規(guī)に規(guī)定されているその他の狀況。

3.「労働法」の規(guī)定により、労働契約には6ヶ月を超えない試用期間を約定することができる。

労働契約期間は6ヶ月以下の場合、試用期間は15日を超えてはならない。労働契約期間は6ヶ月以上1年以下の場合、試用期間は30日を超えてはならない。労働契約期間は1年以上2年以下の場合、試用期間は60日を超えてはならない。

試用期間は労働契約期間に含まれる。

4.使用者は職場に変化がない同一労働者に対しては一回しか試用できない。

5.労働契約は契約の発効時間を規(guī)定することができる。

労働契約の発効時間が規(guī)定されていない場合、當(dāng)事者が署名した日は當(dāng)該労働契約の発効時間とみなす。

労働契約の終了時間は、労働契約期間の最後の日の24時を基準(zhǔn)としなければならない。

6.生産経営に重大な困難が発生した企業(yè)は労働者と労働契約を締結(jié)しなければならないが、労働契約の中の関連職位、労働報酬などの內(nèi)容は協(xié)議の上で合意した上で特定項目協(xié)議を締結(jié)することによって規(guī)定することができる。

特別協(xié)議は労働契約の付屬品として、労働契約と同等の拘束力を有する。

7.「賃金停止留職」の従業(yè)員が元の會社に戻りたい場合、雇用単位は労働契約を締結(jié)し、権利義務(wù)関係を明確にしなければならない。

雇用単位が職場を手配できない場合、従業(yè)員がその他の単位に就職し、かつ元の単位と労働関係を保留し続ける場合、労働部の「中華人民共和國労働法の実施に関する若干の問題に関する意見」の第7條の規(guī)定に従って処理しなければならない。

8.雇用単位は、當(dāng)該単位の余裕人員と労働契約を締結(jié)し、職場や長期休暇に対して労働契約の內(nèi)容を変更し、関連內(nèi)容について協(xié)議して特別協(xié)議を締結(jié)しなければならない。

9.企業(yè)の法定代表者の変更は、労働契約の履行に影響を與えず、雇用単位と労働者はそのために労働契約を再締結(jié)する必要がない。

10.固定労働制度が労働契約制度に転換する過程で、精神病を患ったが、病狀がコントロールされた従業(yè)員に対して、使用者は適切な仕事を手配し、労働契約を締結(jié)しなければならない。

醫(yī)療終了後、國の関連規(guī)定に従って退職または退職の手続きを行います。

11.雇用単位が新規(guī)募集した従業(yè)員に対して、試用期間內(nèi)に発見し、関係機(jī)関を通じて精神病を確認(rèn)した場合、労働契約を解除することができる。

12.工場內(nèi)の離職休養(yǎng)または休養(yǎng)手続きをした元固定工は、雇用単位が労働契約を締結(jié)し、権利義務(wù)関係を明確にし、その離職休養(yǎng)または休養(yǎng)に関する書類を労働契約の添付書類としなければならない。

13.養(yǎng)老保険の待遇を受けた退職者が再雇用される場合、雇用単位は書面協(xié)議を締結(jié)し、雇用期間內(nèi)の仕事內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、労働保険待遇などの権利と義務(wù)を明確にする。

14.期間が定められている労働契約が満了した後、使用者側(cè)の原因で終止または更新手続きを行っていないために事実労働関係を形成した場合、労働契約の更新とみなす。

使用者は適時に労働者と契約期限を協(xié)議し、更新手続きを行わなければならない。

これにより労働者に損失を與えた場合、當(dāng)該使用者は法により賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない。

15.労働者が関連義務(wù)を履行して労働契約を終止、解除した場合、使用者は労働契約証明書を発行し、解除し、當(dāng)該労働者が規(guī)定に従って失業(yè)保険待遇と失業(yè)登録、求職登録を享受する証憑としなければならない。

証明書には、労働契約期間、終止または解除の日付、擔(dān)當(dāng)する仕事を明記しなければならない。

労働者が要求する場合、使用者は証明の中で労働契約の解除の原因を客観的に説明することができる。

16.従業(yè)員の労働契約期間が満了し、労働契約を終了した後、退職條件に該當(dāng)する場合、退職手続きを行い、養(yǎng)老保険金を受け取ることができる。

17.使用者が従業(yè)員を募集する時は、検査終了、労働契約証明書の解除及びその他の當(dāng)該従業(yè)員といかなる雇用単位と労働関係がないと証明できる証憑を確認(rèn)し、労働契約を締結(jié)することができる。

18.従業(yè)員が労働契約を解除する場合、「労働法」の規(guī)定に厳格に従い、30日前に書面で雇用単位に提出しなければならない。

従業(yè)員の自動退職は違法に労働契約を解除するものであり、「労働法違反」の労働契約規(guī)定に関する賠償弁法に基づき賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない。

19.「労働法」第二十七條の規(guī)定に基づき、経済的に人員を削減する企業(yè)が六ヶ月以內(nèi)に人員を採用する場合は、削減された人員の中から優(yōu)先的に採用しなければならない。

経済的なリストラによって雇用単位が削減された従業(yè)員は、六ヶ月以內(nèi)にまた元の會社に再採用された場合、社員の削減前と再採用後の勤務(wù)年限は連続して當(dāng)該會社の勤務(wù)時間として計算しなければならない。

20.労働者が「労働法」第24條の規(guī)定に基づき、自ら労働契約の解除を申し出た場合、使用者は経済補(bǔ)償金を支払わなくてもいい。

21.労働者が労働契約期間內(nèi)に、主管部門の異動または移転により労働契約を解除され、失業(yè)をもたらさない場合、使用者は経済補(bǔ)償金を支払わなくてもいい。

22.労働者が病気または業(yè)務(wù)上負(fù)傷しない場合、契約期間満了後に労働契約を終了する場合、使用者は6ヶ月の給料を下回らない醫(yī)療補(bǔ)助金を支払わなければならない。