多くの企業(yè)は人材をどう殘すかを第一に考えています。確かに、人材を殘すのは多くの會社でコストを削減し、効率を高め、向上させることになります。

先日、ゲーム産業(yè)サミットのフォーラムに出席した歴史玉柱さんは人材流出に対する自分の方法と提案を披露しました。

　　其一，對公司前景是否認同。公司前景是指公司領導層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。

たとえば

　　其二、對個人空間是否滿意。有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。

そこで韓信は一気に離れて、その後は「蕭何月下は韓信を追う」ために、韓信を劉営に返送させ、劉邦のために江山を下ろさせました。

管理も同じです。従業(yè)員が自分の空間に満足しているかどうかを確認し、従業(yè)員が志があるかどうかをよく調(diào)べます。もしアイデアがあれば、行動を結び付けることができます。

　　其三、個人收入是不是有意見。打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。

もちろん、この部分の中には、能力がないという獨善的な人もいますが、待遇が悪いからと退職した社員を全部このようにしてはいけません。

私達の考察を通して適任できたら、いくら払ったらいいですか？彼に給料やボーナスを上げることを考えて、従業(yè)員にもっと仕事に力を入れるようにします。

「食べきれない、力が足りない、今しかない」ということは、千里の馬に似た社員全員に十分に食べてもらえますか？

以上の3つの點で社員と話がまとまったら、一般的に人員が流失する可能性は非常に少ないです。流失しても大丈夫な従業(yè)員です。コアな管理層と會社の「大黒柱」の従業(yè)員は安定します。

人材は企業(yè)の生存の第一の主要なものです。だから、この文章から収獲してもいいです。

擔當編集：vi