最近仕事が少なくなり、仕事の內(nèi)容も上司に意地悪されているという感じですか？

自ら退職すると暗示されているのではないかと疑い始めました。

それとも會(huì)社があなたに対して他の予定がありますか？

一連の悩みが生まれますか？

基本的には、主管が法令から逸脫したり、人間性に合わない方法で不適任の従業(yè)員を処理することを望んでいる會(huì)社はありません。

制度のある企業(yè)は明確な目標(biāo)管理とパフォーマンス管理プロセスを運(yùn)用し、社員の仕事態(tài)度を評(píng)価し、公正な処理を行います。

ですから、仕事量が急に減ったり、擔(dān)當(dāng)者が不合理な嫌がらせをしたりしたとき、本當(dāng)に自動(dòng)退職の兆候が暗示されていますか？

まず、あなたがこのような狀況に遭遇した時(shí)、最初の一番いい態(tài)度は「人間性の本善」という考えを持っています。つまり、主管が本當(dāng)にあなたを困らせる表現(xiàn)があっても、先に主管が悪意を持ってあなたに迷惑をかけるのではないと仮定します。

最後に実証された結(jié)果がどうであれ、疑心暗鬼や杯の影の疑惑はあなたを暗示し、かえってあなたの仕事の気分と表現(xiàn)に影響を及ぼします。

また、あなたの狀況を確認(rèn)してもいいです。単一のイベントですか？

他の同僚も同じような悩みがありますか？

例えば、あなたは主管がいつも突然いくつかの臨時(shí)の仕事をなくしてあなたにあげることを発見(jiàn)するかもしれなくて、きわめて短い時(shí)間の內(nèi)に仕事を完成することを求めます；あるいは企畫(huà)案が改正しますと、あなたは主管が根本的に卵の中で骨をかつぐのだと感じます。

これらはすべて主管の個(gè)人の特質(zhì)だけかもしれなくて、異なった主管は異なっている管理の風(fēng)格があって、同じ行為も異なっている意味があるかもしれなくて、特に新入社員にとって、多く主管の個(gè)性と風(fēng)格を調(diào)べて、理解して、主管の本意を誤解しないようにするのはとても重要です。

暗示されたことをひたすら信じて去ってしまったら、他の會(huì)社に來(lái)ても同じような問(wèn)題に直面するかもしれません。

以上のような理性的な思考を排除した後、主管がすでに非理性的な情緒的要素に基づいていることを発見(jiàn)したら、個(gè)人に対して不合理な行為をし、悪意によって退去されないように保護(hù)するために、狀況によっては違ったやり方があります。

第一のよくある暗示は上述のような狀況で、主管はいつも不合理な要求で従業(yè)員を困らせ、従業(yè)員が耐えられなくて自動(dòng)的に退職することができます。

退職時(shí)の労使トラブルを避けるためには、初期はできるだけ擔(dān)當(dāng)者の要望に合わせるという原則を基本に、もう一つの自分を磨く機(jī)會(huì)として、一方ではセーブのバックアップを開(kāi)始することができます。

言い換えれば、主管が今後どうしても仕事の表現(xiàn)が要求に合わないなど、適任でない原因で退職を強(qiáng)制することを防ぐために、毎回仕事を授ける同時(shí)に、従業(yè)員は電子メールで主管と仕事の內(nèi)容を再度確認(rèn)してもいいです。或いは、主管がひたすらあなたの表現(xiàn)を非難する時(shí)、改善の方向を書(shū)いて、自発的に主管とコミュニケーションすることができます。

擔(dān)當(dāng)者が回答していなくても、再度確認(rèn)した動(dòng)作をしました。同時(shí)に明確な記録もあります。今後論爭(zhēng)が発生した時(shí)はこれを左証として、自分の権益を保護(hù)します。

もう一つの可能性があります。自発的に退職するという狀況は、従業(yè)員の仕事の達(dá)成感を剝奪します。つまり、もう新しい仕事を割り振らなくて、しかも半分の業(yè)務(wù)まで他の同僚が引き継ぎます。

もしこのような狀況に遭遇したら、もちろん會(huì)社が私に仕事をしてくれないということを抱いていてはいけません。

逆に、周りの同僚を積極的に協(xié)力してください。それどころか、あなたの仕事を婉曲に引き継いでくれる同僚にも表現(xiàn)してください。會(huì)社は私に他の手配があるかもしれません。その前に、先に狀況に入るように助けます。毎日の仕事內(nèi)容を記録します。

あるいは、自分で新しい仕事を作って、時(shí)間を利用して資料を集めて、新しい企畫(huà)案を提出してもいいです。

とにかく、自分が何もしていないようにしてください。これからはもっと會(huì)社に退職を求められないようにします。

あなたがすでに自発的に退職すると暗示されていることを疑っています。もう一つの適切な処理方法は人材部門(mén)の協(xié)力を求めています。

部門(mén)の主管者が理性的にあなたが本當(dāng)に適任でないと思っていても、あるいは非理性的にあなたを強(qiáng)制して歩いて、人資部門(mén)の比較的に客観的な第三者の立場(chǎng)を通して処理するのは比較的に適切で、情緒的な衝突を避けることができます。

また、人材部門(mén)を通じて、転職や転職の機(jī)會(huì)を求めることもできます。

幸いなことに、多くの制度のある會(huì)社は適任または表現(xiàn)の悪い社員を処理する時(shí)、一定の手順とやり方があります。

最初から口頭でコミュニケーションして、まだ改善できないなら、徐々に書(shū)面で記録して、改善の期限と目標(biāo)を共同で明確にして、社員に達(dá)成を要求します。

まだ目標(biāo)が達(dá)成できない場(chǎng)合は、人的資本部門(mén)が介入して、異動(dòng)の指導(dǎo)や退職の意思疎通を行います。

だから社員は常に心配しなくてもいいです。主管のその行為はまた何かを暗示していますか？