同じ年収10萬(wàn)元前後のスタートだが、わずか3、5年で年収10萬(wàn)元から20萬(wàn)元、さらに30萬(wàn)元、50萬(wàn)元と上昇した人もいれば、10萬(wàn)元前後を前にさまよう人もいる。この中に何か秘訣がありますか。?
自分を「獲物」に育てる
ヘッドハンターコンサルタントの経験から見(jiàn)ると、彼らが選んだ対象は、すべて自分の発展に計(jì)畫(huà)的な人で、10萬(wàn)元から50萬(wàn)元の飛躍は、8萬(wàn)元から10萬(wàn)元、12萬(wàn)元に上昇するようなものではなく、一般的なマネージャーからキャリアマネージャーへの飛躍であり、多くの人にとって困難であり、これには一人の入念な準(zhǔn)備と計(jì)畫(huà)が必要である。仕事の中でこつこつと仕事をして、自然に達(dá)成できるというわけではありません。
専門(mén)家は、この中の重要な一環(huán)として、職業(yè)人が明確な発展計(jì)畫(huà)を持っていて、仕事の中でいつも自分に3つの質(zhì)問(wèn)をしていると考えています：
あなたの將來(lái)の発展計(jì)畫(huà)は何ですか。
多くの人の仕事ぶりは、一日中忙しくて受動(dòng)的にいろいろな仕事をしていて、自分の長(zhǎng)期的な計(jì)畫(huà)を考えたことがなく、市場(chǎng)に従って波に乗っている。高級(jí)人材「ヘッドハンター」の経験から見(jiàn)ると、彼らに「ハンター」されているのはいずれもある業(yè)界で上昇を続け、アシスタントからマネージャーまで垂直的に発展している人材であるが、従事している業(yè)界の幅が大きく、地位の上昇が少なく、フラットな発展をしている人は、あまり視野に入れていない。自分の將來(lái)の発展計(jì)畫(huà)を明確にすることは、マネージャーの発展の第一歩であり、今後の転職、トレーニングは常にこの計(jì)畫(huà)を中心に展開(kāi)されています。
格差を埋める方法
個(gè)人的には、10萬(wàn)元と50萬(wàn)元の年収の持ち場(chǎng)は、個(gè)人の経験、技能など多方面に対して異なる要求を出している。例えば、人的資源総監(jiān)は、人的資源の発展戦略などの管理と革新能力をより強(qiáng)調(diào)している。一方、人事マネージャは企業(yè)の人的資源支援とサポートに重點(diǎn)を置いている。企業(yè)の立場(chǎng)から言えば、年収の異なる人材に対する企業(yè)の期待値も大きく変化している。また、上位に行くほど、企業(yè)は候補(bǔ)者の職業(yè)への忠誠(chéng)度を高く求めている。
そのため、自分の発展計(jì)畫(huà)を確定した後、スキル、管理才能などの面での自分の差を見(jiàn)つけることが、マネージャーの昇格の鍵となる。
自分の差を知ったら、仕事では自分の足りないところを意識(shí)的に補(bǔ)うようにしましょう。普段の仕事では、このような機(jī)會(huì)が多く、意識(shí)していない人が多いだけです。例えば、特に挑戦的な仕事を続けてみて、履歴書(shū)の內(nèi)容を豊かにします。自分から進(jìn)んでお金を取らないが、自分がトレーニングしなければならない才能を引き受ける。さまざまな部署で積極的に仕事をしてみるなど、自分の仕事の能力を高め、ギャップを埋める方法です。普段からハイエンドの管理とスキルトレーニングに計(jì)畫(huà)的に參加することも欠かせません。
自分を適切にアピールする
技能と経験の準(zhǔn)備ができたら、自分を適切に広め、常に外部と緊密なつながりを保ち、外部に自分を理解させ、自分を認(rèn)識(shí)させ、適切に自分を露出させなければならない。多くのマネージャーは、社內(nèi)では「良い社員」であるが、外部との連絡(luò)が不足しているため、外部のヘッドハンターコンサルタントや會(huì)社役員は自分を知らず、多くの良い機(jī)會(huì)を失っている。
そのため、マネージャーは様々なルートを通じて自分を適切に見(jiàn)せることができ、関連業(yè)界が常に集積している場(chǎng)所で適切に自分の露出率を増やすことができる。業(yè)界のフォーラムに參加したり、専門(mén)誌に専門(mén)記事をたまに発表したり、メディアのインタビューを適切に受けたりするなど。キャリアヘッドによると、彼らの仕事では、顧客が掘ったどの企業(yè)の従業(yè)員のCASEを指定しても、まず検索エンジンを通じて検索を行う。例えば、ある會(huì)社の財(cái)務(wù)責(zé)任者、ある會(huì)社の販売責(zé)任者などがいるため、適切な露出はヘッドヘッドヘッドヘッド會(huì)社に見(jiàn)つかる確率を大幅に高めるという。
企業(yè)は人材を選ぶ際、履歴書(shū)を通過(guò)してから面接するかどうかを決めることが多い。多くの候補(bǔ)者は能力が高いかもしれないが、履歴書(shū)に気を使わず、多くの発展の機(jī)會(huì)を失っているため、候補(bǔ)者にとっても履歴書(shū)は同様に重要である。一部の企業(yè)では、履歴書(shū)は管理者の帰納と総括能力を反映できると考えているため、特に強(qiáng)調(diào)しています。管理者として、普段は常に報(bào)告を行い、発展計(jì)畫(huà)と戦略を立てる。海外では、専門(mén)的な50萬(wàn)元年収の履歴書(shū)テンプレート、100萬(wàn)元年収の履歴書(shū)テンプレートがあります。MBAコースには、履歴書(shū)の書(shū)き方を?qū)Wぶ専門(mén)のコースが2つあります。
実際に面接になると、採(cǎi)用會(huì)社のベテラン幹部はさまざまな問(wèn)題を通じて、候補(bǔ)者の真の潛在力と能力を発掘する。候補(bǔ)者に少しでも不信感があることを発見(jiàn)すれば、淘汰されるだろう。高い地位ほど、候補(bǔ)者への忠誠(chéng)心、情商への要求が高い。