ディーラーは服飾ブランド企業(yè)と消費者の間の製品流通の橋梁であり、企業(yè)が市場利益を獲得する中間結點でもあります。そのため、良好なディーラーチームを作ることは、服飾ブランド企業(yè)が市場競爭の中で核心競爭力を獲得する鍵となりました。

市場の発展の過程で、私達は一方では中國の今の服裝販売従業(yè)員が知識の備蓄と人員の素質の上にまだ大きな不足があることを考慮しなければならなくて、専門のアパレルのマーケティングの技能に不足して経営の制限性を招きました。

一方、地域や消費環(huán)境によって、各部門の販売者は経営方式や方法にも違いがあります。

そのため、服飾ブランド企業(yè)はディーラー研修や研修を行った後、いろいろな問題に直面します。

教育には多くの落とし穴がある。

服裝の販売の分野に従事する従業(yè)員は教育レベルと社會経験の違いから、研修の過程で教育內容に対する理解能力の違いを引き起こしました。

例えば、「端末情報管理」などの高い知識備蓄能力を必要とする訓練は、一定のコンピュータネットワーク応用及び管理経験を持つ受講者と、マニュアル対帳及び情報分類にしか従事していない受講者との間で、ERP、CRMなどの現(xiàn)代型管理モードに対する理解に大きな差があります。

例えば、「服飾消費と需要」など、実際の操作経験を重視したトレーニングコースは、市場操作経験が豊富な受講者にとって、より分かりやすいです。

素人目は賑やかで、玄人は門番をする。

同じ「ルート経営」や「エンドブランド建設」の課題であり、ルート管理やブランド経営に攜わったことがあるディーラーにとって、彼はより良いトレーニング講師から応用技術を學び、講師の內容に対して最大限の共感を得ることができます。

服飾ブランド企業(yè)は訓練を受けた人員の設置を行う時、最大限に費用を節(jié)約し、最高のトレーニング効果を得るために、いろいろな種類のディーラーを一堂に集めます。特に大型商品注文會期間のトレーニングコースは、研修を受ける者は企業(yè)の代理店、加盟店、自営店の店長及び企業(yè)內部の職能部門の人員などかもしれません。

しかし、さまざまな種類の経営者によって、経営方式に大きな違いがあります。概括的に言えば、顔がそろっていて、顔がそろっているだけで、研修內容も研修者の実行指導に転化しにくく、企業(yè)に不必要な波を與えてしまいます。

また、アパレルブランド企業(yè)がディーラー研修講師を探している間に、企業(yè)の実力をアピールするために、有名大學の教授や市場で知名度の高いトレーニング會社をお金を惜しまずに招くようです。

しかし、ディーラー研修は「高層フォーラム」ではなく、平々凡々な日常業(yè)務を理論的に高度に上昇させる必要があります。大企業(yè)の管理者でもないです。

講師の身分と栄譽は販売店のために専門的で実用的な経営技術を持ってくることができなくて、あれらは全業(yè)界に向けて育成訓練を行う講師も同様に服裝産業(yè)の経営の特徴を理解することができません。

ディーラー研修の失敗はしばしば一連のミスによるものと言えます。

「対応性」を重視すべきです。

確かに、服飾企業(yè)のディーラー研修の主體は全體のディーラー団體であるはずですが、様々な認知問題で講師や企業(yè)はディーラー全體のニーズに配慮しにくいです。

そのため、訓練を受ける課題の選択には、2つの形式があります。1つは多くの受講者のニーズを中心に、より多くの參加者に対応できる訓練要求を提供します。2つは、既存の受講者の素質と知識の習得量を知ってから、研修內容は新しい知識、新しい技術の教授サービスに設定されます。

いずれの方式を採用しても、講師や企業(yè)側は研修開始前に受講者のニーズを把握し、採用方式によって講師を主體とした研修內容の設定を行い、研修をより確実にする。

「ローマは一日で築かれたのではない」というように、知識も一日や二日の研修で身につくものではありません。

筆者が経験したいくつかのアパレル企業(yè)は、ディーラーのためのトレーニングだけを「福祉」の措置と見なしています。トレーニングがあれば、ディーラーにより多くの商品を販売させ、トレーニング企業(yè)のディーラーがあれば、レベルを高めることができます。

企業(yè)経営と長期発展のための考慮について、トレーニングは長期的でシステム的なシステムであるべきです。トレーニングコースと內容に対しての設定が必要であるだけでなく、トレーニングコースのほかに、ディーラーと企業(yè)に対してより多くの要求と計畫を提出します。

また、さまざまなトレーニングの中でよく出てきます。訓練を受けた時は、みんなが興奮して、訓練を受けてから、顔を背けばすぐ忘れます。

これは訓練內容の設定に問題があるだけでなく、企業(yè)が訓練期間終了後に実際の仕事に連絡できなかったことによる「応用差」です。

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