On ne peut pas forcer un employé à transférer les connaissances qu 'il a acquises, à l' exception des documents et du matériel que l 'employeur peut légitimement exiger de lui.Quoi qu 'il en soit, une approche positive, constructive et m?re consiste à faire en sorte que l' aiguille de détresse soit utilisée de fa?on optimale, ce qui permet aux fonctionnaires qui quittent l 'organisation d' avoir le plaisir de transférer des connaissances utiles à l 'entreprise et de communiquer avec ses clients.

Si vous entendez les dirigeants de l 'entreprise dire qu' il n 'y a pas d' alternative, comme prétexte pour ne pas demander des connaissances importantes aux fonctionnaires qui quittent l 'entreprise, cela montre que celle - ci doit encore explorer toutes les possibilités d' une transition sans heurt.Les membres de l 'Organisation devraient donc être encouragés à tirer parti de ces possibilités ou à les exploiter eux - mêmes.

Idéalement,EntrepriseLes modalités, le calendrier et les organisateurs des entretiens de cessation de service devraient faire l 'objet d' une politique écrite.Certaines entreprises ont confié cette responsabilité à des fonctionnaires expérimentés du Ministère des ressources humaines.En fait, les entretiens peuvent également être organisés par des directeurs de ligne et même par des organisations compétentes.Les personnes interrogées pour le compte de l 'entreprise et celles qui quittent l' Organisation ont besoin d 'une formation générale en matière d' entretiens professionnels.Tout entretien a un aspect sensible et émotionnel qui exige que la partie qui représente la société soit en mesure de gérer les entretiens avec maturité, en particulier lorsque les personnes interrogées sont susceptibles d 'être anxieuses ou excitées.

Dans les grandes entreprises,Ressources humainesLe Département est chargé de concevoir les procédures d 'entretien, de fournir des guides et des documents d' entretien, de recueillir des données sur les résultats des entretiens et d 'analyser et de signaler les problèmes, les tendances, les possibilités et les recommandations recensés, en particulier lorsqu' il s' agit de questions relatives à la santé, à la sécurité ou à la législation et aux responsabilités en matière d 'emploi.

Si vous avez con?u un questionnaire de départ ou un formulaire d 'entretien de départ comme document d' analyse, essayez de traduire les questions en un format ? mesurable ? ou en plusieurs options.L 'analyse des résultats de l' entretien serait considérablement simplifiée par rapport à un grand nombre d 'observations écrites.

SelonCessation de serviceIl est essentiel de donner suite aux conclusions de l 'analyse des réactions des entretiens.La traduction en actes des réactions des entretiens de départ est un élément important de l 'importance et de l' efficacité du processus de validation et de maintenance.En règle générale, les directeurs des ressources humaines sont tenus de soumettre ces questions au Conseil d 'administration ou au Directeur général de l' entreprise.

Les grandes entreprises et les petites entreprises peuvent prendre deux mesures: premièrement, des mesures correctives et préventives (par exemple, l 'amélioration des facteurs de sécurité pour la santé et le milieu de travail) et, deuxièmement, des améliorations stratégiques (par exemple, une plus grande orientation du personnel, une formation à la gestion, une délégation de pouvoir ou des activités de constitution d' équipe pour le personnel, l 'amélioration des processus, l' amélioration des services à la clientèle, etc.).